Na captação de pessoas, a abordagem por competências realiz...

Alternativa correta: B - da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.

Justificativa:

A abordagem por competências na captação de pessoas está focada em identificar e avaliar as competências comportamentais e técnicas que são necessárias para o sucesso no cargo. Isso inclui a análise da trajetória profissional do candidato, o que permite entender sua maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento que ele tem demonstrado ao longo de sua carreira.

Alternativa B é a correta porque capta precisamente esse aspecto de avaliação, focando na trajetória e desenvolvimento profissional do candidato, algo central na abordagem por competências.

Análise das alternativas incorretas:

A - da adequação da pessoa ao cargo por meio de entrevistas que utilizam somente perguntas fechadas e instigativas:

A abordagem por competências não se limita a entrevistas com perguntas fechadas e instigativas. Ela utiliza uma combinação de perguntas abertas e situações comportamentais para entender como o candidato reage em situações específicas.

C - e observação direta da aplicação das competências técnicas do candidato para o cargo:

Embora a observação direta possa ser parte do processo, a análise da trajetória profissional e a maturidade são mais abrangentes e fornecem uma visão mais completa das competências do candidato.

D - da adequação das pessoas às condições dos contratos de vínculos emocionais propostas pela empresa:

Esta alternativa menciona contratos de vínculos emocionais, um conceito que não é central na abordagem por competências. O foco principal deve estar nas competências técnicas e comportamentais, não nas condições emocionais propostas pela empresa.

E - do nível de energia emocional e maturidade profissional do candidato para estabelecer para si objetivos arrojados:

Embora energia emocional e maturidade profissional sejam aspectos importantes, a alternativa correta (B) é mais específica ao mencionar a trajetória profissional e o ritmo de desenvolvimento, que são critérios mais diretamente ligados à análise de competências.

Espero que essa explicação tenha ajudado a esclarecer a questão e os conceitos envolvidos na Gestão de Competências! Caso tenha mais dúvidas, estou à disposição para ajudar.

Na seleção por competência o grupo aprendeu que o mais importante são as habilidades e conhecimentos que vamos adquirindo ao longo de nossas vidas.Através da nossa  educação e valores que nossos pais nos passam.Na escola aprendemos a trabalhar em equipe ,exercer nossa liderança perante os trabalhos escolares e criar nosso circulo de amizades.

Na empresa passamos a compreender melhor a relação chefe x funcionário ,e nosso comportamento passa a ser de um grupo em busca  de resultados.

O sistema de competências tem que abranger todas as áreas de gestão de RH.Se você tem um sistema de seleção por competência , é justo que a avaliação de desempenho também seja por competências.

Na captação de pessoas, a abordagem por competências visa a análise da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.

Dutra (2004, p.64 a 69)



Em referência ao processo de Desenvolvimento de pessoas ajustado a uma dimensão por competências, Dutra (2004, p.64 a 69)  apresenta os aspectos a seguir, como justificativas para utilização desta abordagem:

a) permite assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade;

b) possibilita acoplar os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional à trajetória profissional;

c) cria bases para adequação das expectativas da pessoa às da organização, pois observa a trajetória a ser ocupada e não o cargo ocupado; 

d) permite construir um sistema de gestão do desenvolvimento baseado numa análise da individualidade; das deficiências; da efetividade das ações de capacitação e da ênfase nos pontos fortes de cada um; 

e) possibilita preparar as pessoas para o processo  sucessório conforme os níveis de complexidade crescentes;

f) favorece o aprimoramento das entregas individuais ou a ampliação da complexidade das atribuições;

g) aprimora a forma de avaliação das pessoas na organização, uma  vez que distingue aspectos como desenvolvimento, esforço e comportamento

Na captação de pessoas, a abordagem por competências realiza a análise da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.
Letra B.

Gestão de Pessoas: você pode ler todos os livros do mundo, fazer 10.000 exercícios. Não adianta. O examinador pensa qualquer coisa e é aquilo. Tem que ter uma bola de cristal, no mínimo. Deveria haver, ao menos, uma bibliografia padronizada.