Questões de Concurso Público Câmara Municipal de Itapecerica da Serra - SP 2024 para Assistente de Recursos Humanos

Latente

Início

Balanceamento de poder

Equilíbrio de poder

Interrupção do equilíbrio

Não há leis ou princípios universais para a Gestão Humana (GH).

A GH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.

As estratégias de RH devem ser construídas a partir das metodologias que orientam o comportamento organizacional, no intuito de adequar a estrutura vigente de acordo com o formato/modelo mais adequado e que tenha alcançado êxito em outras organizações.

A GH não pode ser vista como um fim em si mesma.

As estratégias de RH são marcadas pela multiplicidade da campos do conhecimento.

Brainstorm

Salame

Fato consumado

Colchete

Cobertor

A competência interpessoal pode ser compreendida como uma habilidade que corrobora de forma efetiva para a eficácia das relações interpessoais, ou seja, auxilia a construção dessas relações em prol das necessidades dos envolvidos e das exigências que imperam em cada situação.

Para auxiliar o desenvolvimento e aprimoramento da competência interpessoal, é importante que o processo de percepção seja treinado, a fim de proporcionar uma visão acurada da situação interpessoal.

O processo de percepção ocorre de forma espontânea, desde que os envolvidos tenham interesse para tal.

A habilidade de lidar com situações interpessoais engloba um número significativo de variáveis, como por exemplo, flexibilidade perceptiva e comportamental.

Um dos principais componentes da competência interpessoal refere-se ao relacionamento em si e compreende a dimensão emocional e afetiva.

A área de Recursos Humanos, vista como estratégica, ratifica a importância dos experimentos na disciplina de avaliação de desempenho, especificamente, pelo fato de agregar valor financeiro à organização.

Avaliação ou administração de desempenho é uma metodologia que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referentes aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados obtidos.

Os valores organizacionais permeiam o processo tanto na negociação do contrato do desempenho, quanto na condução das ações por parte dos funcionários.

A avaliação de desempenho é, sem dúvida, a função primordial dos líderes das organizações.

De forma geral, é possível diferenciar a avaliação de desempenho a partir de duas formas de análise: quantitativa e qualitativa.

Planejamento Estratégico

Programas de Gestão de Pessoal

Programas de Qualidade

Gestão Econômico-financeiro

Programas Burocráticos

Treinamento e desenvolvimento não são conceitos análogos.

A área T&D é direcionada aos profissionais que possuem uma formação acadêmica sólida, dentro do patamar considerado ideal para o exercício de um determinado cargo.

A área T&D é específica para os profissionais veteranos das organizações.

A área T&D vai de encontro às necessidades de atualizações decorrentes das constantes evoluções tecnológicas.

A área T&D não reconhece o potencial inesgotável de crescimento encontrado nos seres humanos e, por isso, acredita que é preciso de treinamento contínuo.

Avaliação das reações

Avaliação da aprendizagem

Avaliação do comportamento no cargo

Avaliação do resultado

Avaliação do processo

Planejamento da qualidade

Histórico da qualidade

Inspeção da qualidade

Controle da qualidade

Fomento da qualidade

SIG defensivo

SIG inativo

SIG ofensivo

SIG interativo

SIG operacional

Planejamento tático

Planejamento orçamentário

Planejamento estratégico

Planejamento tributário

Planejamento operacional

A equipe tem responsabilidade individualizada.

A propósito da equipe é o mesmo da organização.

A equipe utiliza reuniões eficientes.

A equipe mede a eficácia de maneira indireta — como desempenho financeiro dos negócios globais.

A equipe tem produtos de trabalho coletivos.

A escolha das pessoas que devem constituir a equipe de trabalho é uma responsabilidade compartilhada entre o líder e a área de RH, em que o líder subsidia esse processo.

A transformação dos novos recrutas em cabeças compromissadas com os objetivos da empresa deve ter seu início já no processo seletivo.

Uma cadeia de entrevistas com o líder e seus principais assessores demonstra para o candidato que a empresa se interessa pelas pessoas, pelas suas equipes e pelo seu ambiente de trabalho.

A chamada socialização organizacional — uma espécie de integração social para aculturar os neófitos dentro da empresa — tem o seu início efetivo no processo de seleção.

É comum, nos processos seletivos, o líder descrever por escrito ao pessoal de GH as características necessárias aos seus candidatos. Nem sempre, todavia, as comunicações escritas conseguem transmitir exatamente aquilo que vai na cabeça do líder.