Questões de Concurso Público IBGE 2013 para Analista - Recursos Humanos, Desenvolvimento de Pessoas
Foram encontradas 2 questões
Ano: 2013
Banca:
CESGRANRIO
Órgão:
IBGE
Prova:
CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q534064
Psicologia
As enormes mudanças que estão ocorrendo nas organizações demandam uma moderna gestão de recursos humanos que responda aos desafios de administrar pessoas.
Nesse contexto, o gestor precisa
Ano: 2013
Banca:
CESGRANRIO
Órgão:
IBGE
Prova:
CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas |
Q534077
Psicologia
O problema de avaliar o desempenho dentro das organizações conduziu a soluções que se transformaram em métodos de avaliação bastante populares. Associe os métodos listados a seguir às suas vantagens e desvantagens de utilização.
I - Escolha forçada: avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual.
II - Escalas gráficas: avaliam o desempenho dos indivíduos através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
III - Pesquisa de campo: avalia o desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato.
IV - Incidentes críticos: baseiam-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos e negativos.
P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de generalização, mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e demorado.
Q - É um processo simples, mas pouco eficiente, recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições de usar métodos mais apurados de avaliação.
R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamento e fontes de problemas, mas tem custo operacional elevado.
S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento, e não este às características do avaliado.
T - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade, focalizando as exceções no desempenho das pessoas.
As associações corretas são:
I - Escolha forçada: avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual.
II - Escalas gráficas: avaliam o desempenho dos indivíduos através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
III - Pesquisa de campo: avalia o desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato.
IV - Incidentes críticos: baseiam-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos e negativos.
P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de generalização, mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e demorado.
Q - É um processo simples, mas pouco eficiente, recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições de usar métodos mais apurados de avaliação.
R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamento e fontes de problemas, mas tem custo operacional elevado.
S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento, e não este às características do avaliado.
T - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade, focalizando as exceções no desempenho das pessoas.
As associações corretas são:
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