Questões de Concurso Público SEDAM-RO 2014 para Administrador

dados enviados por qualquer tipo de recurso computacional ao banco de dados que centraliza as informações globais de uma organização, com a capacidade atual de armazenamento medida em petabytes.

informações enviadas por qualquer tipo de recurso computacional, como computadores departamentais e estações de trabalho, que centralizam as informações globais de uma organização, ao banco de dados com a capacidade atual de armazenamento medida em peta bytes.

dados das estações de trabalho e enviá-las a bancos de dados descentralizados com as informações globais de uma organização, com a capacidade atual de armazenamento medida em peta bytes.

informações dos computadores departamentais e enviá-los a bancos de dados descentralizados com as informações globais de uma organização, com a capacidade atual de armazenamento medida em megabytes.

dados enviados por computadores departamentais e estações de trabalho, que centralizam as informações globais de uma organização, ao banco de dados com a capacidade atual de armazenamento medida em megabytes.

visa à organização da área de produção, dedicada ao "chão de fábrica", mas com forte preocupação com as demais áreas da instituição, em particular com os setores administrativos e técnicos.

é específica da área de produção e dedicada ao "chão de fábrica", não cabendo a ela a preocupação com as demais áreas da instituição, mas com forte conteúdo operacional ao organizar os processos primários e secundários.

diverge da norma ISO 8402 porque esta estabelece uma base única e universal para cada termo, conceito e técnica a serem empregados em todos os países em desenvolvimento, em especial nos da América Latina.

busca organizar os setores terceirizados da instituição com base na forma estrutural da organização se abstraindo do conteúdo operacional ao organizar os processos primários e secundários.

visa organizar a instituição como um todo na medida em que abstrai a forma estrutural da organização para dar importância ao conteúdo operacional ao organizar os processos primários e secundários.

estabelece diretrizes de qualidade tais como fatores técnicos, administrativos e humanos, independentemente de afetarem a qualidade do produto.

define o sistema de conformidade, que especifica o modo como uma atividade ou um processo será realizado para atingir a eficácia.

define o sistema de gestão da organização, que orienta ações para atingir os resultados que têm relação com os objetivos da qualidade.

estabelece diretrizes para implantar o programa da qualidade tais como fatores técnicos, administrativos e humanos que afetem a qualidade do produto.

estabelece políticas de qualidade tais como fatores tecnológicos, financeiros e humanos que afetem a qualidade do produto.

planejamento, que atribui a obrigação de alcançar qualidade às pessoas envolvidas na produção de bens ou serviços.

planejamento, que proporciona aos gerentes e dirigentes a responsabilidade pelo alcance de padrões de qualidade.

controle, que proporciona às pessoas, mais do que aos gerentes e dirigentes, a responsabilidade pelo alcance de padrões de qualidade.

organização, que atribui a obrigação de alcançar qualidade às pessoas envolvidas na produção de bens ou serviços.

controle, que proporciona aos gerentes e dirigentes, mais do que às pessoas, a responsabilidade pelo alcance de padrões de qualidade.

mapear o desempenho do funcionário na posição atual visando à identificação da punição necessária, além de proporcionar informações aos superiores hierárquicos para uma possível substituição do funcionário.

melhorar o desempenho do funcionário na posição atual e proporcionar informações ao pessoal da administração superior para decisões sobre o aproveitamento e o encarreiramento da pessoa.

melhorar o desempenho do funcionário na sua função atual, considerando que é fundamental para a organização que nela ele permaneça por muito tempo, evitando-se progressão para outra função.

identificar o desempenho da pessoa na posição atual e melhorá-lo na próxima posição, além de proporcionar informações aos superiores hierárquicos para o seu desenvolvimento na carreira.

identificar quais são os funcionários problemáticos e atualizar o banco de dados de pessoas com os mais indicados para demissão, sem que os envolvidos percebam essa intenção, por motivos estratégicos.

do comitê gestor.

da equipe.

do usuário.

do próprio funcionário.

do chefe.

por objetivos.

de material.

de sistemas.

de equipes.

das rotinas.

planejamento da avaliação.

feedback.

inventário de pessoal.

definição de metas.

distorções nas avaliações.

planejamento do sistema de recompensas, de forma geral, e a avaliação dos resultados alcançados, dispensando-se a identificação do potencial, dado que o treinamento deve ser padrão, independentemente do resultado da avaliação.

avaliação do desempenho e dos resultados alcançados e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, bem como o esquema de recompensas e prêmios.

avaliação das ações futuras destinadas a programar e contratar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o esquema de recompensas e prêmios sendo particularizado para indivíduo, a posteriori.

controle do desempenho e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o planejamento individualizado do sistema de recompensas e de prêmios.

planejamento estratégico de resultados e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o esquema de recompensas e prêmios sendo pensado após o resultado de cada indivíduo.

a organização não pode ser responsabilizada por não desenvolver o seu pessoal, mas se não o fizer, os administradores com alto potencial sairão da organização.

cabe ao funcionário, a priori, zelar pelo seu autodesenvolvimento, mas a organização deve facilitar e apoiar o desenvolvimento de cada um.

se as organizações não desenvolverem o seu pessoal, como os administradores com alto potencial, estes sairão da empresa.

a organização deve ser responsabilizada por não desenvolver cada indivíduo, pois se não o fizer, os administradores com alto potencial sairão da organização.

a organização deve agir como facilitadora e apoiadora do desenvolvimento de cada um, bem como tomar a iniciativa em casos que sejam do seu interesse.

A maior parte do conhecimento de uma organização está na mente das pessoas que a integram. Assim, as pessoas já qualificadas são mais valorizadas.

Com a grande velocidade das mudanças no mundo atual, o conhecimento se torna a principal vantagem competitiva de uma organização.

Em algumas organizações os ativos intangíveis superam os ativos tangíveis, que definem o valor de mercado de qualquer organização.

A forma mais segura de conseguir a desejada vantagem competitiva pelo conhecimento é por meio da administração dos recursos humanos.

A riqueza é o produto do conhecimento e da informação, que inclui o conhecimento científico e outras informações, de forma geral.

percepção da função específica de cada membro, que precisa atuar exclusivamente para si, buscando o resultado coletivo. Esse trabalho deve ser intraorientado para o sucesso de toda a equipe.

visão mais ampla de suas funções, mas o trabalho em equipe exige que cada um faça exatamente a sua parte e, no conjunto, possibilite que a equipe se torne coesa e excelente.

orientação sobre a função específica de cada membro, buscando o resultado individual, com a atuação de cada membro em separado, para que o resultado coletivo seja de excelência.

ampliação da função de cada membro, que precisa atuar por si e para os outros; o trabalho em equipe não é individual, mas coletivo, intraorientado para o sucesso do trabalho da equipe.

visão mais ampla de suas funções; o trabalho em equipe exige que cada um faça a sua parte e ajude os outros a fazerem também cada um a sua parte para que, no conjunto, a equipe se torne coesa e excelente.