Questões de Concurso Comentadas para fcm

Os componentes da remuneração estratégica, segundo Pontes (2010), são

De acordo com Pontes (2010), a especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: Mental, Responsabilidades, Física e Condições de Trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.

A coluna (2) refere-se aos fatores mais comumente utilizados, e a coluna (1) refere-se às grandes áreas. Relacione as duas colunas.

COLUNA 1

A MENTAL

B FÍSICA

C RESPONSABILIDADE

D CONDIÇÃO DE TRABALHO

COLUNA 2

1 Concentração mental/ visual

2 Instrução

3 Iniciativa

4 Ambiente de trabalho

5  Riscos

6 Responsabilidade por dados confidenciais

7 Responsabilidade por erros

8 Esforço Físico

Tendo em vista as quatro grandes áreas e os fatores relacionados, é correto afirmar que:

Segundo Robbins (2010), o que parece ter faltado às teorias comportamentais sobre Liderança foi a consideração dos fatores situacionais que influenciam o sucesso ou o fracasso.

PORTANTO

Prever o sucesso da liderança é muito mais complexo do que identificar alguns poucos traços ou comportamentos preferenciais. Assim, uma coisa é dizer que a eficácia da liderança depende da situação, outra é ser capaz de identificar essas condições situacionais.

São premissas da Teoria Situacional de Hersey e Blanchard (SLT):

I- Centra seus focos sobre os liderados (são os liderados quem aceitam ou não o líder e a eficácia dependerá de suas ações).

II- A liderança bem sucedida é alcançada pela escolha do estilo adequado, que os autores argumentam ser contingente ao nível de prontidão dos liderados.

III- Prontidão refere-se à habilidade e à disposição demonstradas pelas pessoas para a realização de uma determinada tarefa.

IV- Quatro comportamentos são específicos dos líderes – do estilo mais diretivo ao mais laissez-faire.

V- A teoria reconhece a importância dos liderados e baseia-se na lógica de que os líderes podem compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores.

São corretas as afirmativas

A participação das mulheres no mercado de trabalho atual é uma pauta cada vez mais constante no mundo empresarial. De acordo com o que foi coletado pelo International Business Report 2014 (IBR), realizado pela Grand Thornton, o mercado brasileiro está atrás da média global, que mostra a ausência de mulheres em cargos de liderança em 33% das empresas. Avaliando grandes corporações de todo o mundo, o IBR 2014 contou com a participação de 12,5 mil empresas de 45 países diferentes, sendo 300 delas brasileiras.

Além de demonstrar este atraso no que se refere à atuação feminina, o Brasil também não evolui em relação ao que foi visto no mercado nacional ao longo dos últimos anos; já que, de acordo com as informações do IBR, a presença de mulheres em cargos de liderança não só está atrás de outros países, mas também têm diminuído por aqui – já que, em 2012, apenas 26% das empresas nacionais não contavam com a presença feminina em altos cargos.

Disponível em <http://www.grantthornton.global/en/insights/articles/women-in-business-2015/> Acesso em 02/10/16.

Avaliando a notícia anterior, à luz da Teoria dos Traços de Liderança, explicada por Robbins (2010), as mulheres não alcançam cargos de liderança nas empresas, porque

A partir da compreensão de Robbins (2010), acerca da mudança organizacional e da administração do estresse, afirma-se:

I- A tecnologia está mudando o trabalho e as organizações.

II- A economia globalizada significa que a concorrência pode estar do outro lado da cidade ou do outro lado do mundo.

III- As organizações mais bem sucedidas serão aquelas capazes de mudar para responder a concorrência.

IV- As tendências sociais também se modificam.

V- A natureza de trabalho também é mutável e as organizações hoje precisam se ajustar a uma ambiente multicultural.

Diante desse cenário, Robbins (2010) aponta como consequência para os indivíduos e para as organizações:

Dutra (2008) propõe a noção do conceito de “espaço ocupacional” para compreender o posicionamento e o movimento das pessoas na organização. O espaço ocupacional surgiu, inicialmente, como expressão para designar o conjunto de atribuições e de responsabilidades das pessoas. Gradualmente, tornou-se um conceito que procura estabelecer a correlação entre complexidade e entrega. Por exemplo, a pessoa pode ampliar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades sem mudar de cargo ou posição na empresa, por meio de um processo denominado ampliação do espaço ocupacional.

A partir dessas informações, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.

Há uma tendência de as pessoas mais competentes serem demandadas a encarar desafios e, na medida em que se saem bem, recebem desafios maiores.

PORQUE

Os sistemas tradicionais não conseguem dar respostas adequadas a essa característica; primeiramente, porque reconhecem as pessoas pelo que elas fazem e não pelo que entregam e, em segundo lugar, porque não conseguem mensurar a ampliação do espaço ocupacional das pessoas.

A respeito dessas asserções, é INCORRETO afirmar que:

Segundo Becker et al. (2001, p. 18), “vivemos numa época em que o novo paradigma econômico – caracterizado pela velocidade, pela inovação, pela curta duração do tempo dos ciclos, pela qualidade e pela satisfação dos clientes – acentua a importância dos ativos intangíveis [...] sobretudo, capital humano.” A palavra competência surge, não como um modismo, mas como questão central neste novo cenário, reforçando a importância do capital humano e intelectual.

BECKER, B.E.; HUSELID, M.A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com scorecard: interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de janeiro: Campus, 2001. 260 p

Com base nesse fragmento e, a partir da noção de competências proposta por Dutra (2008), infere-se que

A motivação pode ser considerada, segundo Robbins (2010), como um processo responsável pela intensidade (energização), direção (foco) e persistência (manutenção) dos esforços de uma pessoa ou grupo de pessoas para o alcance de determinados objetivos/metas.

Sobre as teorias de motivação, segundo Robbins (2010),

Robbins (2010) afirma que a mais conhecida teoria sobre motivação é a “Hierarquia das Necessidades”, de Abraham Maslow, ilustrada na figura abaixo:

Segundo esse autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades. São elas:

1- Fisiológica: inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do corpo. 2- Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.

3- Social: inclui afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo.

4- Estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima como status, reconhecimento e atenção.

5- Autorrealização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser; inclui crescimento, alcance do seu próprio potencial e autodesenvolvimento.

Pode-se afirmar, a partir do exposto, que

Segundo Ulrich (1998, p. 39), “se as estratégias para a criação de valor devem vir do departamento de RH, novos papéis terão de ser definidos para os profissionais dessa área.” Na perspectiva desse autor, os papéis assumidos pelos profissionais da área de Recursos Humanos são múltiplos, e não singulares. Eles devem desempenhar papéis operacionais e, ao mesmo tempo, estratégicos, para adicionarem valor a empresas cada vez mais complexas. A figura abaixo descreve as metas e os quatro papéis principais para os profissionais de RH:

Em relação ao modelo de múltiplos papéis de Ulrich (1998), para a administração de recursos humanos, é INCORRETO afirmar que:

A cultura organizacional pode ser forte ou fraca. É forte quando seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia seus comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merck, Hewlett-Packard, Sony, Honda e Toyota estão entre aquelas que ostentam culturas corporativas fortes.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Segundo Chiavenato (2004), cada organização cultiva e mantém sua própria cultura. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas por suas peculiaridades próprias.

Diante do exposto, compreende-se por cultura organizacional na perspectiva de Chiavenato (2004):

I- Cultura equivale ao modo de vida da organização, em todos os seus aspectos, como ideias, crenças, costumes, regras e técnicas.

II- A cultura corporativa é o conjunto de hábitos e de crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização.

III- A cultura organizacional refere-se ao sistema de significados, compartilhados por todos os membros, e que distingue uma organização das demais.

IV- Cultura organizacional é o modo institucionalizado de pensar e de agir que existe em uma empresa e sua essência é expressa pelo modo como a organização faz seus negócios e trata seus clientes e funcionários.

V- A cultura organizacional pode ser medida pelo grau de autonomia ou de liberdade existente em suas unidades e o grau de lealdade e de respeito expressos pelos seus funcionários.

VI- A cultura representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre funcionários, influenciando a pontualidade, a produtividade e a preocupação com a qualidade do serviço ao cliente.

Estão corretas as afirmativas

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais quanto os aspectos psicológicos do local de trabalho.

Segundo Chiavenato (2004), a QVT envolve um conjunto de fatores como

Tendo em vista o Decreto n. 1.171/94 (Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal), permite-se ao servidor público

Paulo César, autoridade competente de uma determinada instituição municipal, corriqueiramente desvia servidores, durante suas respectivas jornadas de trabalho, para prestarem serviços particulares à sua esposa. Considerando o Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal, a conduta de Paulo César é

Natália, autoridade competente de uma determinada instituição municipal, aceita suborno para assinar contrato superfaturado de uma obra pública. A conduta de Natália I- configura ato de improbidade administrativa que importa enriquecimento ilícito. II- configura ato de improbidade administrativa que causa lesão ao erário. III- configura ato de improbidade administrativa que atenta contra os princípios da administração pública. IV-não configura ato de improbidade administrativa por ausência de previsão legal. Está(ão) correta(s) apenas a(s) afirmativa(s)

NÃO é uma sanção prevista ao contratado pela inexecução total ou parcial do contrato com a Administração a

Ao posicionar o mouse na área de seleção, ao lado da linha 11, e clicar três vezes, será selecionada(o)

Texto 1

A arte de envelhecer

Dráuzio VarellaDráuzio Varella
  [1º§]Achei que estava bem na foto. Magro, olhar vivo, rindo com os amigos na praia. Quase não havia cabelos brancos entre os poucos que sobreviviam. Comparada ao homem de hoje, era a fotografia de um jovem. Tinha 50 anos naquela época, entretanto, idade em que me considerava bem distante da juventude. Se me for dado o privilégio de chegar aos 90 em pleno domínio da razão, é possível que uma imagem de agora me cause impressão semelhante.    [2º§]O envelhecimento é sombra que nos acompanha desde a concepção: o feto de seis meses é muito mais velho do que o embrião de cinco dias. Lidar com a inexorabilidade desse processo exige uma habilidade na qual nós somos inigualáveis: a adapta- ção. Não há animal capaz de criar soluções diante da adversidade como nós, de sobreviver em nichos ecológicos que vão do calor tropical às geleiras do Ártico.   [3º§]Da mesma forma como ensaiamos os primeiros passos por imitação, temos de aprender a ser adolescentes, adultos e a ficar cada vez mais velhos. A adolescência é um fenômeno moderno. Nossos ancestrais passavam da infância à vida adulta sem estágios intermediários. Nas comunidades agrárias, o menino de sete anos trabalhava na roça e as meninas cuidavam dos afazeres domésticos antes de chegar a essa idade.   [4º§]A figura do adolescente que mora com os pais até os 30 anos, sem abrir mão do direito de reclamar da comida à mesa e da camisa mal passada, surgiu nas sociedades industrializadas depois da Segunda Guerra Mundial. Bem mais cedo, nossos avós tinham filhos para criar.   [5º§]A exaltação da juventude como o período áureo da existência humana é um mito das sociedades ocidentais. Confinar aos jovens a publicidade dos bens de consumo, exaltar a estética, os costumes e os padrões de comportamento característicos dessa faixa etária tem o efeito perverso de insinuar que o declínio começa assim que essa fase se aproxima do fim.
  [6º§]A ideia de envelhecer aflige mulheres e homens modernos, muito mais do que afligia nossos antepassados. Sócrates tomou cicuta aos 70 anos, Cícero foi assassinado aos 63, Matusalém sabe-se lá quantos anos teve, mas seus contemporâneos gregos, romanos ou judeus viviam em média 30 anos. No início do século 20, a expectativa de vida ao nascer nos países da Europa mais desenvolvida não passava dos 40 anos.   [7º§]A mortalidade infantil era altíssima; epidemias de peste negra, varíola, malária, febre amarela, gripe e tuberculose dizimavam populações inteiras. Nossos ancestrais viveram num mundo devastado por guerras, enfermidades infecciosas, escravidão, dores sem analgesia e a onipresença da mais temível das criaturas. Que sentido haveria em pensar na velhice quando a probabilidade de morrer jovem era tão alta? Seria como hoje preocupar-nos com a vida aos cem anos de idade, que pouquíssimos conhecerão.   [8º§]Os que estão vivos agora têm boa chance de passar dos 80. Se assim for, é preciso sabedoria para aceitar que nossos atributos se modificam com o passar dos anos. Que nenhuma cirurgia devolverá aos 60 o rosto que tínhamos aos 18, mas que envelhecer não é sinônimo de decadência física para aqueles que se movimentam, não fumam, comem com parcimônia, exercitam a cognição e continuam atentos às transformações do mundo.   [9º§]Considerar a vida um vale de lágrimas no qual submergimos de corpo e alma ao deixar a juventude é torná-la experiência medíocre. Julgar, aos 80 anos, que os melhores foram aqueles dos 15 aos 25 é não levar em conta que a memória é editora autoritária, capaz de suprimir por conta própria as experiências traumáticas e relegar ao esquecimento inseguranças, medos, desilusões afetivas, riscos desnecessários e as burradas que fizemos nessa época. Nada mais ofensivo para o velho do que dizer que ele tem "cabeça de jovem". É considerá-lo mais inadequado do que o rapaz de 20 anos que se comporta como criança de dez.   [10º§]Ainda que maldigamos o envelhecimento, é ele que nos traz a aceitação das ambiguidades, das diferenças, do contraditório e abre espaço para uma diversidade de experiências com as quais nem sonhávamos anteriormente.
Fonte: Jornal Folha de São Paulo, 23/01/2016. Texto adaptado.


A visão crítica sobre envelhecer, presente nessa charge,

A linguagem SQL

A respeito da linguagem Java, avalie as afirmativas a seguir e marque (V) para verdadeiro ou (F) para falso.

( ) Todas as variáveis devem ser atribuídas a um tipo quando são declaradas.

( ) Em uma declaração de variáveis, "number" e "NumBER" são consideradas idênticas pelo Java.

( ) O método principal que inicia um programa Java é declarado como "public static void main (String [] args)”.

( ) Os comentários no código fazem com que o computador imprima o texto depois das // na tela quando o programa é executado.

A sequência correta é