Questões de Concurso Comentadas para analista (superior)

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Os programas de desenvolvimento de pessoas nas organizações é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas de que eles necessitam para desempenhar seus cargos.

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Nos programas de aprendizagem nas universidades corporativas, o foco do aprendizado deve ser organizacional, fortalecendo a cultura corporativa, e não apenas o conhecimento individual.

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Os programas de treinamento foram criados e estão sendo disseminados por oferecerem soluções de aprendizagem alinhadas com a missão e com as estratégias adotadas pela instituição.

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O processo de negociação pode ser visto como forma de conflito social, uma vez que envolve a defesa de interesses opostos, mas também pode ser considerado como uma maneira de resolução de conflitos, dado que as raízes do conflito estão sendo expostas/analisadas e as alternativas estão sendo buscadas/viabilizadas.

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A teoria das motivações combinadas centra a atenção sobre o processo de motivar, e não exatamente no conteúdo (os motivos). Pressupõe a unidade entre a mente e a ação humana e valoriza a volição humana.

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O envolvimento com o trabalho corresponde ao grau de identificação psicológica da pessoa com seu trabalho e à importância do trabalho para a autoimagem.

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A motivação no trabalho pode ser definida como o julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz de seu trabalho ou de sua situação de trabalho.

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A principal recomendação da teoria de motivação dos dois fatores de Herzberg é garantir que os empregos dos indivíduos e os locais de trabalho proporcionem uma oportunidade equilibrada para satisfazer os impulsos de adquirir, vincular, aprender e defender.

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Clima organizacional é como os funcionários percebem a empresa em que trabalham, influenciando na motivação e permanecendo constante.

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A proposição das organizações de aprendizagem pode ser considerada como uma visão retórica, isto é, um conjunto de narrativas que envolvem um grande grupo em uma realidade simbólica.

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A teoria sobre organizações que aprendem, embora ofereça caminhos instigantes para perceber organizações e seus problemas em uma perspectiva sistêmica e pós‐cartesiana, ainda guarda uma abordagem mecanicista, já que o ponto central da teoria resulta em um instrumento a ser manejado ou em um conjunto de disciplinas a ser praticado.

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A liderança orientada para a realização enfoca uma distribuição clara de tarefas e padrões para um desempenho bem‐sucedido de cronogramas de atividades.

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A liderança autocrática é tipicamente negativa, baseada em ameaças e punições, mas também pode parecer positiva, conforme demonstrado pelo autocrata benevolente que decide recompensar alguns de seus funcionários.

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Os líderes obtêm resultados ao direcionarem as atividades dos outros, enquanto os gestores criam uma visão e inspiram os outros para que a realizem, fazendo com que eles ultrapassem suas próprias competências normais.

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Os conflitos no ambiente de trabalho podem surgir como resultado da interdependência de tarefas, da ambiguidade de papéis e de políticas, normas e comunicação ineficazes.

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A estratégia de concessão para resolver os conflitos em ambientes organizacionais lida com as diferenças básicas envolvidas e, eventualmente, as remove por meio de uma resolução de problemas criativa.

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É correto afirmar que as culturas organizacionais são diferenciadas, estáveis, implícitas e simbólicas.

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A avaliação de desempenho 360 graus é mais participativa, pois formula objetivos de maneira consensual entre os avaliadores envolvidos.

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Para a avaliação dos resultados de um processo seletivo, leva‐se em consideração o aumento na produtividade, a diminuição dos comportamentos contraprodutivos, a redução de acidentes, a redução do absenteísmo e o turnover.

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O desenvolvimento organizacional visa à criação de um senso de identificação das pessoas com relação à organização (busca‐se a motivação e o comprometimento).