Questões de Concurso Para ebserh

A discussão sobre assédio moral é nova, logo que o fenômeno é novo e tem seu nascimento e expansão assimilado ao trabalho nas organizações com modelo de gestão estratégico, característico das décadas de 1970-80.

O Brasil tem uma legislação federal específica definindo o assédio moral ou violência psíquica no trabalho Lei nº 11.340/2006.

O assédio moral no trabalho não pode chegar a desenvolver ou facilitar o desenvolvimento de psicopatologias aos sujeitos que são vítimas dessa violência.

Aspectos como intencionalidade, premeditação e intensidade são relevantes para a análise, julgamento e, por vezes, determinação de que a(s) violência(s) passa(m) a se caracterizar como assédio moral nas relações de trabalho.

O assédio moral, que também é conhecido por assédio sexual, teve sua lei federal sancionada em 2006 e é conhecida com Lei Maria da Penha – uma das maiores conquistas do campo da Psicologia do Trabalho nos últimos tempos.

O comportamento organizacional não é produto direto de um processo de gestão, mas o resultado das relações pessoais, interpessoais e sociais que ocorrem na organização.

Gestão de pessoas significa, entre outras coisas, orientação e direcionamento do agregado de interações humanas.

A definição de uma estratégia, a implementação de uma diretriz com impactos no comportamento dos empregados, a fusão ou transferência de uma unidade organizacional ou a busca de nova postura de atendimento ao cliente são, por exemplo, intervenções de gestão de pessoas.

O desenho organizacional, a estrutura específica de organização de trabalho dos profissionais especializados e a forma pela qual eles prestam serviços a seus clientes (internos ou externos) não devem ser considerados elementos constituintes do modelo de gestão de pessoas.

Os componentes formais de um modelo de gestão de pessoas se definem por princípios, políticas e processos que interferem nas relações humanas no interior das organizações.

dentre os fatores internos destacam-se o produto ou o serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional.

o desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados apenas por fatores internos ao contexto organizacional.

dentre os fatores internos a cultura de trabalho de dada sociedade, sua legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho vão estabelecer os limites nos quais o modelo de gestão de pessoas poderá atuar.

os fatores externos à organização condicionam muito pouco os modelos de gestão de pessoas, uma vez que as estruturações sociais, econômicas e políticas em um cenário de globalização são altamente previsíveis e, já há algumas décadas, reguladas.

a cultura organizacional não precisa ser considerada pela gestão de pessoas, pois ela não influi em aspectos que impactam as relações de trabalho.

não estar o usuário assistido por ações e serviços de saúde do SUS.

ter o medicamento sido prescrito por qualquer pessoa.

estar a prescrição em conformidade com a RENAME e os Protocolos Clínicos e Diretrizes Terapêuticas ou com a relação específica complementar estadual, distrital ou municipal de medicamentos.

não ter a dispensação ocorrido em unidades indicadas pela direção do SUS.

estar o usuário assistido por ações e serviços de saúde particular.

em regime de tempo integral.

em regime de tempo parcial de 04 (quatro) horas.

em escala de 24 (vinte e quatro) horas por 48 (quarenta e oito) horas.

sem ter horário determinado, por tratar-se de cargo de confiança.

em regime de tempo parcial de 06 (seis) horas.