Questões de Concurso Para coordenador

A rotatividade de pessoal afeta quase todos os processos da área de recursos humanos. A rotatividade também implica diversos custos de reposição de mão de obra, que devem ser levados em conta no processo de planejamento de recursos humanos. Representam custos de reposição de mão de obra, em função da rotatividade:

Em uma organização, o mapeamento de competências apontou a necessidade de desenvolver na força de trabalho a competência “trabalho em equipe” – envolvendo as capacidades “cooperação”, “iniciativa” e “domínio das normas organizacionais“.
Essas capacidades são, respectivamente, do tipo:

As competências podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à organização e a si mesmo. Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber:

Um funcionário foi promovido e assumiu a gerência de uma equipe de seis pessoas. O novo gerente tem um estilo de liderança democrático e tomou a iniciativa de delegar aos membros da equipe a responsabilidade por definir suas metas de desempenho.
Para ser bem sucedida, essa iniciativa depende diretamente:

Em Administração, centralização “significa que a autoridade para tomar decisões está concentrada no topo da organização, enfatizando assim a cadeia de comando” (Sobral e Peci, 2013, p. 265).
Embora a centralização das decisões possa ser questionada frente à maior complexidade do processo decisório gerada pelo ambiente externo mais turbulento e incerto que as organizações contemporâneas enfrentam, a centralização apresenta vantagens em relação à descentralização, tais como:

O gerente de uma equipe de pessoas altamente qualificadas é conhecido por dar total liberdade aos membros da equipe para decidirem e executarem suas tarefas. Ele afirma que “meu grupo tem capacidade, motivação e maturidade para realizar o trabalho; meu papel é disponibilizar as informações e os recursos de que eles necessitam”. O estilo de liderança desse gerente é:

Pedro, funcionário de uma organização pública, não se mostra satisfeito com o trabalho. No entanto, seu chefe reconhece que ele desempenha suas atribuições com responsabilidade e com a qualidade exigida. Quando perguntado por que continua a trabalhar na organização, em vez de buscar outras oportunidades, Pedro respondeu: “Não procuro outro emprego porque ganho bem e não há boas oportunidades no mercado, no momento”.
O comprometimento de Pedro em relação à organização é do tipo:

Em uma entrevista de processo seletivo, o responsável pela seleção perguntou ao candidato o que o motiva a trabalhar na organização. O candidato respondeu: “Busco reconhecimento e status, e sei que o cargo me dará prestígio e oportunidades de promoção”. Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato é satisfazer necessidades do tipo:

Barreiras à comunicação são um problema comum em grandes organizações, com muitos níveis hierárquicos. À medida que vão sendo passadas dos níveis hierárquicos inferiores para os níveis hierárquicos mais altos, é preciso que as informações sejam sintetizadas e condensadas. Nesse processo, é comum ocorrer a manipulação deliberada de informações, para que elas sejam vistas de forma mais favorável pelos receptores da informação.
Essa barreira à comunicação é conhecida como:

Maria, funcionária de um órgão público, foi promovida e assumiu a coordenação do setor em que trabalha. Maria enfrenta forte resistência dos colegas, que julgam que sua promoção não foi merecida. O setor é responsável pelo processamento da folha de pagamentos, pelo processamento e registro das movimentações trabalhistas e pela manutenção dos arquivos com informações dos funcionários. Maria não tem autonomia para recompensar, punir ou substituir os membros da equipe. Na situação descrita, pelo modelo contingencial de liderança de Fiedler, o estilo de liderança mais eficaz seria:

Em uma equipe de trabalho de quatro pessoas, o funcionário A é objetivo e prático - como A afirmou, “quem organiza a equipe, estabelece os objetivos e faz tudo acontecer, sou eu”. O funcionário B prefere verificar todos os fatos e números para evitar erros e inconsistências com as políticas organizacionais. O funcionário C tende a não impor seus pontos de vista, buscando obter o máximo de informações antes de tomar suas decisões – influenciando a equipe a buscar mais informações antes de as decisões importantes serem tomadas. O funcionário D, o mais experiente do grupo, abraça as novas ideias e busca recursos para implementá-las.
Os papéis que A, B, C e D desempenham na equipe são, respectivamente, de:

Para a criação de equipes eficazes, é preciso que se considerem variáveis de contexto, de composição e de processos da equipe. É uma variável de composição da equipe, fortemente relacionada ao seu desempenho:

Em uma organização, um grupo de trabalho de oito pessoas apresenta baixa produtividade. Na avaliação do gerente responsável, embora haja metas claras e desafiadoras de desempenho a serem alcançadas pelo grupo, há pouca coesão entre os membros. Para estimular a coesão do grupo, seria uma iniciativa adequada:

O adequado desempenho da função controle depende de sistemas de controle organizacional eficazes. Sistemas de controle eficazes devem atender a alguns critérios gerais, tais como, entre outros:

Em todas as organizações, o trabalho dos funcionários é objeto da função controle, para garantir que os esforços sejam coordenados e direcionados ao atingimento dos objetivos organizacionais. Assim, técnicas comportamentais de controle são utilizadas, de forma a assegurar que os funcionários estejam fazendo o que a organização espera deles.
É uma técnica de controle comportamental, entre outras:

Uma das funções administrativas é a responsável “pela distribuição das tarefas e recursos pelos membros e unidades da empresa” (Sobral e Peci, 2014, p. 251).
Essa função administrativa e uma de suas atribuições essenciais são, respectivamente:

Um funcionário está se candidatando, em uma seleção interna da organização em que trabalha, a uma vaga de coordenador na área de recursos humanos cujas atribuições estão descritas como “desenho de programas de treinamento; definição das tarefas dos subordinados; avaliação do desempenho dos subordinados”.
Essas atribuições estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções administrativas:

Joaquim, ocupante do cargo de Coordenador Censitário Subárea do IBGE, nunca sofreu qualquer sanção disciplinar.

No entanto, de acordo com a Lei nº 8.112/90, a Joaquim poderá ser aplicada a penalidade de demissão caso:

Maria é servidora pública estatutária, ocupante de cargo efetivo de técnico administrativo em determinada autarquia. Desejando aumentar sua renda mensal, Maria se inscreveu para o concurso público de Coordenador Censitário Subárea do IBGE e foi aprovada em 5º lugar.

Quando Maria compareceu ao órgão para preencher os documentos necessários à sua investidura no novo cargo, foi informada de que, de acordo com a Lei nº 8.112/90, a acumulação dos cargos públicos pretendida é:

Sobre possíveis condutas do servidor do IBGE, observe as assertivas a seguir.

I. ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;

II. zelar, no exercício do direito de greve, pelas exigências específicas da defesa da vida e da segurança coletiva;

III. exercer com estrita moderação as prerrogativas funcionais que lhe sejam atribuídas, abstendo-se de fazê-lo contrariamente aos legítimos interesses dos usuários do serviço público e dos jurisdicionados administrativos.

De acordo com o Código de Ética do servidor público do IBGE, dentre os itens acima, são deveres fundamentais do servidor do instituto: