Questões de Concurso Para psicologia

A Resolução CFP no 2, de 21 de janeiro de 2022, regulamenta as normas e os procedimentos para a avaliação psicossocial no contexto de saúde e segurança do trabalhador.

No artigo 3, parágrafo único, consta que a avaliação psicossocial deverá ser

O método de desenvolvimento de pessoas que tem como característica a movimentação das pessoas em várias posições na organização, no esforço de expandir habilidades, conhecimentos e capacidades, é o método de

O psicólogo organizacional que desempenha a tarefa de seleção de pessoal deve ter o objetivo de 

De acordo com o artigo 15 do Código de Ética Profissional - Resolução nº10/2005,

Em caso de interrupção do trabalho do psicólogo, por quaisquer motivos, ele deverá zelar pelo destino dos seus arquivos confidenciais.  

CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Código de Ética Profissional dos Psicólogos, Resolução n.º 10/05, 2005. Disponível em: https://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2012/07/ codigo-de-etica-psicologia.pdf. Acesso em: 4 ago.2024.

Dessa forma, em caso de demissão ou exoneração do psicólogo, ele deverá

O gráfico abaixo apresenta a estrutura de campo que organiza os processos de trabalho e as atividades propostas para quem atua na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), de acordo com a Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho – SBPOT.

SBPOT. Competências para a atuação em psicologia organizacional e do trabalho: um referencial para a formação e qualificação profissional no Brasil [recurso eletrônico] / Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho – SBPOT. – Brasília: UniCEUB, 2020. p.16

Segundo as referências contidas no gráfico, o treinamento, o desenvolvimento e a educação 

Considere o relato a seguir:

Numa noite de novembro de 2018, uma operadora de call center teve certeza de que iria morrer. Quando o expediente já estava perto do fim, ela atendeu a uma reclamação que, nas suas palavras, era um “grande pepino”. Seguindo o protocolo, ela pediu o número do CPF e o nome completo do cliente. Ele se recusou a fornecer as informações e começou a hostilizá-la no telefone, debochando de seu emprego e chamando-a de “burra”. A certa altura, o homem disse que estava transmitindo a ligação por uma live no Facebook. A operadora começou a suar frio, sentiu dores no peito e dificuldade de respirar. Ela não sabia, mas estava começando a ter uma crise de pânico. [...] 

O cérebro da operadora ficou quatro anos cozinhando em fogo baixo até entrar em ebulição naquela noite de novembro de 2018. Ela foi contratada pela empresa em 2014. No início, atendia apenas casos relacionados à ativação de cartões e esclarecimento de dúvidas, mas logo passou a acumular outras funções. No segundo semestre de 2018, começaram os sinais de exaustão. Primeiro, insônia. Depois, bebida alcoólica à noite para dormir. Então, vieram as crises de choro. Por fim, os picos de ansiedade ao chegar ao trabalho. “Assim que eu ligava o computador, sentia um aperto no peito e o rosto arder”, relata ela.

LINCHOTTI, C. Como a síndrome de burnout se espalha no Brasil - País já é o segundo mais afetado pela doença do trabalho, depois do Japão. Revista Piauí - Edição 198, Março 2023. Disponível em: https://piaui.folha.uol.com.br/materia/a-nova-neurastenia/ Acesso em: 15 ago. 2024. Adaptado.

O caso descrito apresenta uma sintomatologia típica de uma síndrome, que está caracterizada pela Classificação Internacional de Doenças (CID-11) como um(a)

Analise a charge a seguir, que satiriza um processo de seleção profissional:

Disponível em: https://equaseissoai.wixsite.com/equaseissoai/ single-post/2016/03/29/10-segredos-para-o-processo-seletivo-que-o-rh-nunca-te-contou. Acesso em: 11 ago. 2024.

Diversas técnicas específicas são usadas pela Psicologia em processos seletivos.

A técnica ironizada na charge é aquela que

No texto a seguir, discute-se uma conceituação relevante no campo da Psicologia Organizacional.

... um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos […]

MACHADO apud ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil [recurso eletrônico] / 2ª ed – Dados Eletrônicos. Porto Alegre: Artmed, 2014. p.398.

A definição apresentada se reporta ao conceito de

Houve uma mudança de paradigma entre o que se entendia tradicionalmente por Recursos Humanos e o que se entende atualmente por Gestão de Pessoas, como pode ser depreendido a partir da leitura do trecho abaixo.

[…] A outra escolha é visualizar as pessoas como parceiros das organizações. Como tais, elas seriam fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos do negócio. Nesse sentido, as pessoas constituem o capital humano e intelectual da organização. Organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não como simples empregados contratados.

    CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas – o novo papel de recursos humanos na organização. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. Adaptado.

O paradigma descrito se diferencia de uma visão mais antiga e tradicional, especialmente ao rejeitar o tratamento de pessoas apenas como

A teoria da tipologia da personalidade de Carl Gustav Jung originou diversos estudos de comportamento utilizados no âmbito das organizações, especialmente dentro do campo da negociação e da mediação de conflitos. Com base nessas ideias, organizou-se o seguinte esquema-resumo:

Os quatro estilos básicos do modelo de Jung 

SPARKS, D.B. apud MARTINELLI, D.P.; GHISI, F. A.; MARTINS, T. M. (org.). Negociação: Conceitos e aplicações práticas. São Paulo: Saraiva, 2010. p.194

O quadro demonstra a correlação possível entre estilos de negociação e tipos de impulsos ligados às ações individuais.

Assim, observando o esquema apresentado e tendo como referência as teorizações referidas, considera-se que o(s)

Leia o texto abaixo:

[…] Ou o time de futebol da Alemanha em 2014 (descrito como “esquadrão anônimo” sem “superestrelas” em um artigo) trucidando o país anfitrião, Brasil, que almejava conquistar sua sexta vitória na Copa do Mundo.

“As pessoas se surpreendem quando o time dos sonhos perde”, diz Brian Uzzi, professor titular de administração e organizações da Kellogg. “A gente espera que, com tanta potência em termos de talento, sem dúvida ganhem, mas isso não acontece”.

Esses resultados enigmáticos perduram em algumas perguntas de longa data, tanto no esporte quanto em outros campos, como negócios e pesquisa científica: O que é preciso para se criar uma equipe de sucesso? Quanto depende do talento individual e quanto da capacidade de trabalho em conjunto dos membros da equipe?

Para explorar essa pergunta, Uzzi e seus colegas examinaram um aspecto específico do trabalho em equipe: um histórico de vitórias compartilhadas. 

“É preciso ter o talento como base”, diz Uzzi. “Mas o talento não engloba todo o seu potencial, a menos que se trabalhe em equipe”. [...]

Disponível em: https://exame.com/ciencia/o-que-leva-um-time- -a-vitoria-talento-individual-ou-trabalho-em-equipe/. Acesso em: 14 ago. 2024. Adaptado.

A reportagem apresentada investiga uma característica do trabalho em equipe que se relaciona com o conceito de

Tendo em vista o planejamento de carreira, o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho aponta as seguintes modalidades de crescimento profissional: a promoção vertical no segmento de carreira, a reclassificação com mudança de classe e a reclassificação sem mudança de classe.

As definições que correspondem a cada uma dessas modalidades, respectivamente, são:

Considere o texto a seguir:

O antigo papel do psicólogo aplicador de testes, para identificar o perfil adequado para a função a ser desempenhada, foi transformado na função de um gestor de pessoas, que se preocupa com a escolha profissional, com o processo de decisões, com a formação do trabalhador.

BOCK, A. M. M. et al. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 15.ed. - São Paulo: Saraiva educação, 2018.

A transformação descrita está ligada a exigências que o modelo de gestão de pessoas atual requer dentro do contexto organizacional.

Esse modelo trabalha com a noção de

Em uma empresa pública federal, foram estabelecidos planos anuais, com objetivo de promover mais inovação e agilidade nos processos internos. Esses planos incluíam reuniões frequentes entre liderança e trabalhadores, nas quais os objetivos eram compartilhados de forma objetiva e transparente. A gestão de pessoas, junto às lideranças da empresa, criou processos e políticas que buscavam valorizar a autonomia, a colaboração e a experimentação das equipes de trabalho.

O caso acima demonstra a relação da cultura organizacional com outros aspectos do comportamento organizacional e implica a compreensão de que a(o)

A Figura a seguir representa o Modelo de Avaliação Integrado e Somativo (MAIS) e a sua classificação das variáveis, que devem ser consideradas na avaliação dos processos de treinamento, desenvolvimento e educação, com componentes e subcomponentes relacionados entre si.

BORGES-ANDRADE, J. E., et al. Treinamento, Desenvolvimento e Educação: um modelo para sua gestão. In: O trabalho e as organizações: atuações a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 472. Adaptado.

O MAIS considera elementos que permitem uma visão abrangente e a melhoria contínua dos processos de treinamento, desenvolvimento e educação, o que inclui o componente

Na execução de um projeto em equipe, um trabalhador percebe que seu colega está realizando uma tarefa de forma incorreta, comprometendo o resultado a ser alcançado. O trabalhador não questiona o colega e posteriormente busca o líder do projeto para reclamar sobre o erro do colega. Para gerir esse conflito, o líder do projeto retira da equipe o trabalhador que estava realizando a tarefa de forma incorreta e adverte verbalmente o trabalhador que não interveio ao perceber o erro do colega.

Nessa situação, identifica-se que o líder do projeto adotou, na gestão desse conflito,

Uma equipe de trabalho realizou com sucesso a revisão de processos internos do setor, reduzindo o tempo e preservando a qualidade das atividades. A despeito de vários conflitos, do absenteísmo e da insatisfação de alguns membros ao longo da atividade, a melhoria técnica foi alcançada pela equipe.

Nesse caso, considerando-se a efetividade de uma equipe de trabalho, o funcionamento dessa equipe não é efetivo pelos critérios de

Leve em conta a Matriz a seguir. 

Atribuições e responsabilidades

Em uma reunião de feedback com seu gestor, um trabalhador mostrou-se desmotivado com seu trabalho. Ele pontuou que, embora estivesse satisfeito com a sua remuneração, com um salário considerado satisfatório e com boa avaliação do pacote de benefícios provido pela empresa, sentia-se pouco satisfeito com as recentes mudanças técnicas na sua atividade, acarretadas pela implementação de uma nova plataforma de gestão de dados no seu setor. Após a reunião com o trabalhador, o gestor recorreu à área de gestão de pessoas para planejar ações de atuação sobre o caso.

Ao considerar os fatores pontuados pelo trabalhador, em que há evidente satisfação em relação a um fator higiênico e pouca satisfação em relação a um fator motivacional, a medida recomendada pela área de gestão de pessoas ao gestor é a(o)

Estudos apontam que a adoção da medida de comprometimento organizacional, como se estudava no século XX, não é mais válida e adequada ao novo cenário das relações de trabalho no século XXI.

O problema da adoção dessa medida na atualidade das relações de trabalho é explicada pela(s)