Questões de Vestibular de Gestão de Pessoas - Controle e Avaliação

A negociação do gerenciamento do desempenho compreende, entre outrosrequisitos, negociar metas com os colaboradores a fim de que esses possam aceitá-las em prol da obtenção dos resultados esperados. Nesse sentido, uma avaliação prévia de competências faz-se necessária, pois são elas que levam os colaboradores a alcançarem os resultados anteriormente negociados por meio de metas.
Considerando a avaliação de desempenho e sua relação com avaliação de competências, avalie as afirmações a seguir.
I. A avaliação de desempenho e a avaliação de competências são processos distintos: a relação entre a primeira e a segunda pode ser considerada um processo de causa e efeito.
II. A avaliação de competências permite aos gestores verificarem a possibilidade de alcance dos resultados esperados dos colaboradores frente às metas estabelecidas pela empresa.
III. Um processo de recompensa frente aos resultados obtidos pelos colaboradores justifica-se pelo fato de as metas representarem, na maioria dos casos, desafios complementares às atividades previstas nos cargos ocupados pelos trabalhadores.

É correto o que se afirma em

A prefeitura de um município contava, em 2002, com 105 mil funcionários estáveis e ativos, dos quais cerca de 100 mil eram avaliados anualmente. De acordo com as normas da época, a avaliação de desempenho deveria ser anual e sua função era estritamente ligada à promoção por merecimento. Como havia esse caráter restrito, após certo grau de promoção, os funcionários deixavam de ser avaliados. A avaliação dos funcionários era feita pelas respectivas chefias imediatas, por meio de instrumento padronizado, com critérios estabelecidos em um formulário, enviado pelo órgão central de recursos humanos. Depois de avaliado, o funcionário deveria ratificar o formulário, encaminhado, então, para a central de recursos humanos da prefeitura, responsável apenas por computar os pontos dados a cada funcionário, não conferindo importância a eventuais observações da chefia ou a necessidades de treinamento e desenvolvimento de pessoal anotadas nas avaliações.
LOTTA, G. S. Avaliação de desempenho na área pública: perspectivas e propostas frente a dois casos práticos. RAE-eletrônica, p. 1-12, v. 1, n. 2, jul./dez. 2002 (adaptado).

Com base nas informações apresentadas nessa situação hipotética, avalie as afirmações a seguir.
I. O padrão de avaliação descrito no texto é considerado um modelo clássico de avaliação de desempenho, uma vez que se baseava no passado laboral dos funcionários e não previa para eles um plano de desenvolvimento de competências.
II. A avaliação de desempenho tinha como finalidade a promoção de cargo e o ajuste salarial e, a partir do limite de quantidade de promoção, o funcionário não era mais avaliado.
III. A padronização do instrumento elaborado pelo setor de recursos humanos e a obrigatoriedade da aplicação anual garantiam a equidade na avaliação de desempenho aplicada aos servidores da prefeitura.


É correto o que se afirma em

Suponha que um líder de equipe de uma empresa de assessoria financeira que tenha clientes em todo o território nacional precise constantemente entrar em contato com seus subordinados para obter feedback das avaliações de desempenho.

Considerando que o líder de equipe da mencionada empresa, em sua gestão, recorre à avaliação de desempenho, avalie as afirmações a seguir, acerca dos objetivos dessa metodologia.
I. A avaliação de desempenho possibilita obter informações acerca das competências dos colaboradores. II. A avaliação de desempenho impede o desenvolviemento dos planos de carreira. III. A avaliação de desempenho possibilita detectar pontos fracos de profissionais e sugerir possíveis melhorias.
É correto o que se afirma em

Frente às dificuldades de avaliação de desempenho de pessoal durante o período de isolamento social em razão da pandemia de Covid-19, foi recomendada a adaptação de uma medida de uso consolidado em Marketing para a área de Gestão de pessoas. A proposta foi utilizar o que chamaram de “Net Performance Promoters Score (NPPS)”, ou “Escore Líquido de Promotores de Desempenho (ELPD)”, com avaliação a partir de três perguntas para cada trabalhador/colaborador:
1) Qual a probabilidade de você recomendar esta organização como local de trabalho para amigos ou parentes?, com respostas restritas a uma escala de 10 pontos, com extremos de 1 (indicando muito improvável) e 10 (indicando muito provável);
2) Por que você indicou este escore?, com resposta aberta;
3) O que poderia ser feito para você aumentar seu escore em 1 ponto?, com resposta aberta.
Concernente à primeira questão, respondentes que indicassem de 1 a 6 seriam categorizados como “detratores”, os que indicassem 9 ou 10 seriam categorizados como “promotores”, e os demais seriam categorizados como “passivos”. O ELPD é definido como a diferença entre o percentual de promotores e o percentual de detratores. De acordo com a proposta, trata-se de uma métrica conveniente, prática, relevante e útil para medir o desempenho de pessoal em períodos de crise, podendo ser útil após o final da pandemia.
AGUINIS, H.; BURGI-TIAN, J. Measuring performance during crises and beyond: the Performance Promoter Score. Business Horizons, v. 64, n. 1, p. 149-160, 2021 (adaptado).
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.
I. O ELPD constitui uma alternativa de avaliação de desempenho centrada no trabalhador/ colaborador, por meio de averiguação tanto quantitativa quanto qualitativa.
II. As empresas com valores positivos de ELPD são as que apresentam evidência de desempenho superior e de satisfação de pessoal, dada a predominância de detratores de produtividade no trabalho.
III. A pandemia de Covid-19 redefiniu o conceito de trabalho e, consequentemente, o de avaliação de desempenho, cuja operacionalização tornou-se mais simples, prática e conveniente, como é tradição nas pesquisas de marketing.

É correto o que se afirma em

Considere que a empresa Administra S/A vem tendo problemas financeiros devido ao aumento da competitividade no âmbito do seu setor. Em decorrência dessa situação, a diretoria, representada pelo presidente Paulo Finanças, optou pela redução da folha de pagamento de pessoal, reduzindo os custos variáveis e, em seguida, determinou ao gerente de recursos humanos, Victor Demissional, de efetivar as demissões. Victos, após uma análise do quadro de pessoal da empresa, decidiu iniciar o processo de desligamento com um grupo de nove empregados da área de informática, que, após a informatização da empresa, estava com capacidade ociosa. Apesar de a empresa não apresentar uma política planejada de gestão do desempenho, Victor decidiu pautar as demissões por esse critério. Para tanto, ele tomou as seguintes decisões: escolheu uma sexta-feira para informar ao grupo sobre a demissão e chamou cada empregado pessoalmente para dar a notícia. Ele iniciava a conversa dando devolução da avaliação de desempenho do demitido, ressaltando os pontos fracos, a fim de justificar a demissão. A respeito dessa situação hipotética e da avaliação de desempenho, assinale a opção correta.