Questões de Concurso
Sobre avaliação de desempenho em psicologia
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I. Pode embasar promoções, transferências e identificação de necessidades de treinamento.
II. A falta de parâmetros claros torna o processo subjetivo e propenso a favorecimentos.
III. Métodos 360° incluem visão de colegas, chefias e subordinados na avaliação de competências.
IV. Programas de avaliação devem ignorar comportamentos e focar somente indicadores de produção.
Estão CORRETAS as afirmativas:
No que concerne aos desafios da gestão de pessoas, à gestão do desempenho e aos aspectos de clima organizacional, julgue o próximo item.
Em processos de gestão de desempenho, o foco da gestão de pessoas deve residir sobre a priorização dos objetivos organizacionais.
Acerca das modalidades de avaliação de desempenho, avalie as afirmativas a seguir.
I. A avaliação 360 graus é aquela em que o colaborador recebe feedbacks verticais ascendentes de seu superior hierárquico.
II. Na avaliação por competências, o colaborador é avaliado com relação às habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para o desempenho de suas funções.
III. Na avaliação por objetivos, o gestor e o colaborador avaliam se foram alcançadas as metas claras e mensuráveis previamente acordadas.
Está correto o que se afirma em
I – A gestão por competências visa identificar conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais para a função, orientando ações de desenvolvimento.
II – A avaliação de desempenho individual foca unicamente em indicadores quantitativos, ignorando as práticas comportamentais.
III – A política de avaliação de desempenho pode alinhar metas institucionais e necessidades formativas dos servidores.
IV – A rotatividade de pessoal não se relaciona aos resultados dessa avaliação, pois depende apenas de fatores externos ao ambiente de trabalho.
Estão corretas apenas as afirmativas:
A respeito do processo de gestão de pessoas nas organizações, julgue o item subsequente.
Entre os métodos mais modernos de gestão do desempenho destaca-se a avaliação por objetivos, que tem como premissa a definição unilateral de objetivos por parte do gestor.
Julgue o item subsequente, em relação à neurociência, à psicologia organizacional e à gestão de pessoas.
Ranquear o desempenho dos colaboradores impacta negativamente os relacionamentos interpessoais no trabalho, pois desperta comportamentos de agressão em grupo.
Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue o item seguinte.
Indicadores de desempenho são utilizados pelas áreas de gestão de pessoas para eliminar vieses nas avalições de pessoas e nos processos de trabalho.
I - Os objetivos de desempenho visam apenas à avaliação individual dos colaboradores.
II - A gestão de desempenho busca alinhar os objetivos individuais com os objetivos organizacionais.
III - A gestão de desempenho inclui o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
É CORRETO concluir o que se afirma em:
Em relação a treinamento, desenvolvimento, gestão do desempenho e políticas de valorização no trabalho, julgue o item seguinte.
Os sistemas de gestão do desempenho adotam estritamente critérios de recompensas baseados em práticas de melhoria de habilidade e de motivação.
Em relação a treinamento, desenvolvimento, gestão do desempenho e políticas de valorização no trabalho, julgue o item seguinte.
Indicadores-chave de desempenho são prescindíveis para um sistema de feedback.
Em relação a treinamento, desenvolvimento, gestão do desempenho e políticas de valorização no trabalho, julgue o item seguinte.
A percepção de justiça na avaliação de desempenho não está associada ao comprometimento do funcionário com a organização onde ele trabalha.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
O funcionamento eficiente da avaliação de desempenho por competências independe da garantia de condições tecnológicas e informatizadas, uma vez que o processo não deve se limitar à realização de avaliações online, sendo mais prioritário o estabelecimento de metas claras, com indicadores objetivos, para cada equipe e área da instituição.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
Representam novas tendências da gestão de desempenho para melhoria da avaliação de desempenho dos servidores públicos as práticas de autoavaliação e de heteroavaliação.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
A gestão de desempenho é um processo ancorado, por um lado, na gestão estratégica organizacional, e, por outro, na gestão por competências.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
Cabe aos setores de gestão de pessoas de cada órgão da administração pública a normatização da forma como se dará a avaliação de desempenho nos casos atípicos, deliberando sobre situações que envolvam servidores no topo da classe e do padrão de suas carreiras, servidores cedidos, servidores requisitados e servidores sem vínculo com o órgão de lotação.
A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.
Acordo de desempenho, acompanhamento de desempenho, avaliação de desempenho e planos de desenvolvimento individual são práticas de gestão de desempenho adotadas apenas para servidores que estejam em estágio probatório e servidores de carreira.
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