Questões de Psicologia para Concurso

As pessoas devem passar por um processo de desaprendizagem em relação aos modelos mentais.

A intuição deve ser evitada na gestão do conhecimento tendo em vista a complexidade do ambiente organizacional.

O estilo gerencial deve fomentar princípios como a participação e a flexibilidade, e desincentivar a autonomia e a individualidade.

A cultura da organização deve restringir as atividades criadoras do conhecimento, mantendo como princípios fundamentais a franqueza e a colaboração.

As motivações internas como a sede, fome, sono, desejos, interesses são facilmente controláveis.

As motivações externas como dinheiro, prêmio, títulos são passíveis de controle.

A motivação externa é duradoura, focada no ter ou no possuir.

A motivação interna é temporária e vulnerável por focar-se no ser.

A escolha dos métodos e processos é a fase do planejamento em que se define se o treinamento será do tipo escolar ou formal, ou do tipo informal, no trabalho.

Durante o planejamento do treinamento, na etapa de análise do trabalho, identificam-se os pontos críticos nas tarefas e no pessoal a ser treinado.

Uma das etapas do planejamento do treinamento implica em definir o modelo do treinamento como informativos, comportamentais ou centrados na pessoa.

Uma etapa do planejamento do treinamento inclui a maximização do desempenho profissional e motivacional para atingir melhor produtividade.

Experimentação com a busca sistemática e o teste de novos conhecimentos movida pelas dificuldades correntes.

Experiências realizadas por outras organizações instituindo benchmarking são geradoras de metas inatingíveis e constituem impedimento para a aprendizagem.

Experiências anteriores com a revisão de sucessos e fracassos e com avaliação sistemática imprimem lições e facilidades para a aprendizagem.

Resolução sistemática de problemas e a insistência em realizar diagnósticos emperram o processo de aprendizagem e a tomada de decisões.

Assinale a opção correta, a respeito do conceito de autogestão como forma de organização do trabalho.

Na autogestão, um grupo de pessoas assume a gestão, discutindo entre elas ações prioritárias para em seguida submetê-las ao supervisor ou ao chefe.

A gestão cooperativa ou autogestão, ou gestão coletiva do empreendimento por todos os seus sócios, ocorre no sistema de um voto por pessoa.

Na autogestão, chefe, supervisor e consultor orientam e definem os rumos dos processos e das relações da produção, para em seguida orientar os trabalhadores.

Aspectos organizacionais como as condições de trabalho e urgência de tempo, ambiguidades e conflitos de responsabilidades.

Aspectos relacionados ao início da carreira profissional como as promoções de colegas de setor, a falta de incentivos e de segurança.

Aspectos de tomada de decisões como a insuficiente capacidade de participação nos processos políticos da empresa.

Aspectos individuais como as características psíquicas somáticas e sociais dos níveis gerenciais.

A ergonomia de software estabelece uma contribuição na integração das características do operador com os requisitos técnicos do sistema.

A ergonomia de sistemas atua no projeto de programas que servem para definir a estrutura de trabalho das máquinas incluindo os requisitos humanos do operador.

A ergonomia matemática elabora modelos matemáticos para o comportamento humano que não segue uma forma determinística, incluindo uma certa aleatoriedade.

A ergonomia de concepção, utilizada em muitos projetos, aborda a relação entre as áreas da engenharia civil e do design.

Patologias do assédio podem ser consideradas patologias da falta de solidariedade.

Patologia pós-traumática é decorrente de doenças graves vividas na família influenciando a atividade profissional.

Patologia da paranóia acarreta a ocorrência de tentativas de suicídio no próprio local de trabalho.

Patologia da ociosidade com sentimento de desvalorização, consequência do progresso técnico e da automação que reduziram a carga de trabalho.

ergonomia: compreensão da relação dialética do sujeito com o seu trabalho; psicodinâmica: inclusão no trabalho de pessoas com necessidades especiais.

ergonomia: inclusão da discussão sobre os temas sofrimento e prazer; psicodinâmica: prevenção de problemas de saúde, principalmente os da economia somática.

ergonomia: estudo dos ritmos humanos; psicodinâmica: adequação do trabalho com a questão do envelhecimento.

ergonomia: confiabilidade humana; psicodinâmica: sentimento de justiça e de reconhecimento.

Um grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas interagindo para atingir objetivos, como os amigos que se reúnem para jogar futebol.

Um conjunto de pessoas se caracteriza como grupo quanto maior for o número de seus membros e quanto maior for a interação entre eles.

Pessoas formam um grupo, independente da perspectiva de futuro partilhada entre elas.

Pessoas esperando um ônibus em uma parada constituem um grupo porque o objetivo a alcançar é o mesmo.

Em alguns momentos ou contextos, o conflito pode ser considerado necessário para evitar um processo de estagnação.

Um conflito não é apenas impulsionador de agressões, mas pode promover uma percepção e gerar uma nova ação adequada e positiva.

Um conflito pode surgir de uma pequena discussão e tomar proporções hostis e destrutivas.

Um conflito compromete a socialização do grupo quando oferece aos seus participantes a adoção e o envolvimento com uma causa.

Vontade de aprender e de inovar como estilo de liderança ideal para toda e qualquer situação.

Autoconsciência ou percepção de seus potenciais e deficiências, com avaliação constante com respeito ao tipo de poder que exerce e com relação ao seu estilo.

Integração da vida profissional e pessoal revelando autenticidade e confiança, que lhe confere seu poder de líder.

Respeito pelas diferenças de cultura e dos estilos pessoais, como habilidade inata de todo e qualquer líder.

Fator de motivação: o próprio trabalho produzido. Recomendações: a empresa deve certificar-se de que seus colaboradores acreditam que o trabalho que estão executando é importante e que suas tarefas são significativas, enfatizando que suas contribuições afetam positivamente os resultados da companhia.

Fatores de motivação: a conquista e a realização do colaborador. Recomendações: estabelecer metas, proporcionando aos indivíduos desafios específicos a serem alcançados, com objetivos claros e realistas, para que saibam desde o início o que é esperado deles, fornecer feedback regularmente.

Fatores de motivação: o reconhecimento do trabalho, do tempo e do esforço despendidos. Recomendações: tornar o reconhecimento do trabalho parte da cultura da empresa, elogiar o bom desempenho dos funcionários, para não somente aumentar a produtividade e a satisfação pessoal, mas também reter os talentos.

Fator de motivação: a condição de trabalho. Recomendações: manter os equipamentos e a mobília da empresa atualizados e em boas condições, evitar lotar áreas de trabalho e permitir a cada empregado ter seu próprio espaço pessoal.

Fatores de higiene desmotivacionais: políticas administrativas obsoletas e normas sem clareza ou desnecessárias. Recomendações: propor a publicação das normas distribuindo a todos colaboradores o manual, e garantir que a política administrativa seja justa e que será aplicada igualmente para todos seus integrantes.

Fator de higiene desmotivador: supervisão. Recomendações: identificar comportamentos gerenciais que podem ser tóxicos, como insensibilidade ao próximo, arrogância, falta de habilidade para gerenciar conflitos, e admitir pessoas certas para posições de liderança e treinar os supervisores a fazer uso de feedback.

Fator de higiene desmotivador: salário, os empregados esperam ser pagos, de maneira justa, pelo trabalho que executam. Recomendações: fazer pesquisas de salários e benefícios na mesma área, propor uma política de salário, e freqüência de aumentos e bônus com mais clareza.

Fator de higiene desmotivador: relação interpessoal. Recomendações: aumentar a interação social da organização, criar um lugar confortável para as pausas de lanche ou almoço, criar eventos especiais após o trabalho, e também sugerir que descortesia, comportamento impróprio e comentários ofensivos sejam punidos.

cultura organizacional.

clima organizacional.

sintomas culturais.

traços culturais.

A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que as pessoas em uma organização satisfazem suas demandas e necessidades pessoais por meio da sua experiência na empresa. Apesar de uma suposta relação, uma QVT pobre não acarreta insatisfação, baixa produtividade e absenteísmo.

Tarefas muito fragmentadas, rotineiras, monótonas e desinteressantes podem estar inversamente relacionadas com o absenteísmo.

O absenteísmo pode significar mais que uma ausência ao trabalho quando se consideram linhas de montagem ou processos contínuos, pois pode gerar uma queda drástica na qualidade dos resultados.

O absenteísmo está relacionado à organização do trabalho e às variáveis físicas (como o ambiente laboral) e não ao sofrimento psíquico.

A maioria das organizações não apresenta nível algum de rotatividade. A taxa de rotatividade está diretamente relacionada aos custos de práticas como recrutamento e seleção de pessoal e treinamento.

Rotação de cargos (job rotation) é uma expressão que remete ao mesmo significado que a expressão rotatividade de pessoal.

A rotatividade é uma conseqüência inversamente proporcional das tarefas rotinizadas, repetitivas e monótonas.

O estilo de liderança centrado na tarefa traz como conseqüência, a médio e longo prazos, o aumento da rotatividade.

A análise de cargo pode ser entendida como uma descrição detalhada das tarefas de um cargo, relacionando-o com outros. Da mesma forma, essa análise visa sistematizar o conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades que o ocupante deve possuir para desempenhá-lo bem.

Diferentes métodos podem ser utilizados para proceder a uma análise de cargos, entre eles a observação, a entrevista, a aplicação de questionários estruturados, a conferência técnica e o diário. Este último consiste em o ocupante do cargo registrar suas atividades diárias.

A entrevista, embora não seja necessariamente a técnica mais barata, é a mais flexível, permitindo maior interação com os ocupantes e maior profundidade dos dados.

A análise de cargos fomenta as ações de recrutamento e seleção de pessoal. Porém, por ser o retrato de um cargo em um momento específico, não fornece informações relevantes para outras ações nas organizações.

A avaliação 360º é uma auto-avaliação na qual o empregado considera seu desempenho com relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos subordinados.

Na avaliação de desempenho, deve-se considerar não somente o desempenho do indivíduo, mas também o desempenho do grupo e da organização.

A avaliação de desempenho atualmente incorpora a avaliação de diferentes atores e uma dimensão relacionada ao potencial das pessoas e não somente o desempenho real.

A avaliação de desempenho pode ser utilizada para distintos propósitos, entre eles a identificação das necessidades de treinamento ou a alocação de recompensas.

Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância, pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento.

Como prática tradicional da psicologia, a seleção de pessoal tem sofrido diferentes transformações. Entre as técnicas reconhecidas pelo CFP mais adotadas atualmente em processos seletivos estão as entrevistas, os testes psicológicos e grafológicos e as dinâmicas de grupo.

A Internet pode ser usada como um instrumento de recrutamento, porém não de pré-seleção, devido a sua curta durabilidade.

A descrição de cargos é a base para um processo de recrutamento e seleção efetivo, dado que a mesma fornece informações sobre o perfil profissiográfico que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo.