A captação de pessoas pressupõe consciência da empresa em re...

A alternativa C é a correta.

Justificação da Alternativa Correta

A alternativa C está correta porque afirma que devem ser analisados fatores materiais e psicossociais capazes de interferir, positiva ou negativamente, no desempenho do indivíduo. Este ponto é crucial na captação de pessoas, pois não basta apenas olhar para os conhecimentos técnicos e experiências. Fatores como o ambiente de trabalho, a cultura da organização e os aspectos emocionais e sociais do candidato também impactam diretamente no seu desempenho e na sua capacidade de se integrar à equipe e à empresa.

Análise das Alternativas Incorretas

A - Caso o contexto disponha de informações insuficientes para a determinação do perfil esperado do candidato, deve-se priorizar o foco no comportamento. Essa alternativa está incorreta porque, ao priorizar somente o comportamento sem ter uma definição clara do perfil necessário, a empresa corre o risco de captar pessoas que não atendem às necessidades técnicas e estratégicas do negócio.

B - É suficiente que os critérios de seleção reflitam exigências laborais atuais. Esta alternativa está incorreta porque, além das exigências atuais, é fundamental considerar as projeções futuras e as necessidades de desenvolvimento da organização. Focar apenas no presente pode levar a uma visão limitada e a escolhas inadequadas a longo prazo.

D - Devido às constantes alterações das exigências associadas aos postos de trabalho, é inoportuno estabelecer as necessidades de conhecimentos, habilidades e experiências requeridas da pessoa. Essa alternativa está incorreta pois, mesmo com as mudanças constantes, é essencial ter uma base de referência das qualificações necessárias. Isso permite uma adaptação mais eficaz às mudanças e um alinhamento mais preciso entre o perfil do candidato e as necessidades do cargo.

E - Não é do interesse do processo de captação determinar as necessidades de investimento na capacitação da pessoa a ser captada. Esta alternativa está incorreta porque o processo de captação deve sim considerar as necessidades de capacitação. Compreender os gaps de competências ajuda a planejar treinamentos e desenvolver o profissional conforme as demandas da organização, garantindo assim uma melhor performance e adaptação.

Considerações Finais

O tema da questão aborda a importância de um processo de captação de pessoas que leve em conta diversos aspectos para garantir a escolha adequada dos candidatos. Entre esses aspectos, a análise dos fatores materiais e psicossociais é essencial para um desempenho otimizado, assim como a consideração de necessidades futuras e de capacitação. Entender esses elementos é fundamental para uma captação estratégica e competitiva.

C)

4.5.1 Benchmarking competitivo
Caracteriza-se por ter como alvo específico as práticas dos concorrentes diretos. Na prática, é o menos usual, uma vez que é quase impossível que as empresas prestem-se a facilitar dados que estão ligados diretamente com a sua atividade à concorrência. Por isso, muitas vezes é necessário contratar uma consultoria externa para obter informações sobre o benchmarking competitivo. Um método recomendado para obter as informações dos concorrentes é a utilização de cliente oculto. Além disso, tem como objetivo atividades similares em diferentes locais, departamentos, unidades operacionais etc.
4.5.2 Benchmarking interno
A procura pelas melhores práticas ocorre dentro da própria organização em unidades diferentes (outros departamentos, sedes etc.). Tem como vantagens a facilidade para se obter parcerias, custos mais baixos e a valorização pessoal interna. A grande desvantagem é que as práticas estarão sempre impregnadas com os mesmos paradigmas. Este é o tipo mais utilizado.
4.5.3 Benchmarking genérico
Ocorre quando o benchmarking é baseado num processo que atravessa várias funções da organização e pode ser encontrado na maioria das empresas do mesmo porte, como, por exemplo, o processo desde a entrada de um pedido até a entrega do produto ao cliente. É nesse tipo de benchmarking que encontramos a maioria dos exemplos práticos e onde as empresas estão mais dispostas a colaborar e a ser mais verdadeiras.
4.5.4 Benchmarking funcional
Baseado numa função específica, que pode existir ou não na própria organização, serve para trocar informações acerca de uma atividade bem definida como, por exemplo, a distribuição, o faturamento ou a embalagem.