Um psicólogo institucional é chamado para intervir em uma o...

Vamos analisar a questão e as alternativas propostas para entender como resolver de maneira eficiente esse problema organizacional.

Alternativa Correta: B - Realizar entrevistas de saída com os funcionários que estão saindo.

Para compreender as causas da alta rotatividade de funcionários na organização, a intervenção inicial mais adequada é realizar entrevistas de saída com os funcionários que estão deixando a empresa. Vamos entender o porquê.

Justificativa da Alternativa Correta:

As entrevistas de saída são uma ferramenta valiosa para coletar informações sobre os motivos que levam os funcionários a deixarem a organização. Elas permitem identificar padrões e problemas recorrentes, como falta de reconhecimento, inadequações salariais, problemas de liderança ou ambiente de trabalho desfavorável. Com esses dados em mãos, o psicólogo pode propor intervenções mais específicas e eficazes para reduzir a rotatividade.

Agora, vamos analisar por que as outras alternativas são inadequadas como intervenção inicial para este problema específico:

Alternativa A - Implementar um programa de bem-estar:

Embora importante, um programa de bem-estar não ataca diretamente a causa da alta rotatividade. Antes de investir em tal programa, é crucial entender os reais motivos da saída dos funcionários, o que pode ser feito por meio das entrevistas de saída.

Alternativa C - Aumentar os salários dos funcionários:

Aumentar os salários pode ser uma medida válida para retenção de talentos, mas não deve ser a primeira intervenção sem uma análise aprofundada. A rotatividade pode estar relacionada a outros fatores além de remuneração, como ambiente de trabalho, falta de crescimento profissional ou problemas com a gestão.

Alternativa D - Oferecer treinamentos de capacitação:

Treinamentos de capacitação são importantes para o desenvolvimento dos funcionários, mas, similar ao programa de bem-estar, não abordam diretamente as causas da rotatividade. Sem saber os motivos exatos, oferecer treinamentos pode não resolver o problema principal e pode até ser um desperdício de recursos.

Alternativa E - Melhorar a comunicação interna através de memorandos:

Melhorar a comunicação interna é sempre benéfico, mas os memorandos podem não ser suficientes para resolver questões profundas que levam à saída dos funcionários. Além disso, memorandos são uma forma de comunicação unidirecional e podem não captar feedbacks valiosos dos funcionários.

Concluindo, a melhor estratégia inicial é realizar entrevistas de saída para identificar os motivos reais da alta rotatividade. Com base nessas informações, a organização pode então planejar intervenções mais direcionadas e eficazes.

A entrevista de desligamento é um processo realizado com os funcionários que saem da empresa, seja de forma passiva ou ativa. Ela busca obter informações dos seus ex-colaboradores, fornecendo insumos para melhorar o ambiente organizacional.

A entrevista de desligamento de um funcionário é uma das etapas finais do processo de offboarding.

Offboarding é tudo que envolve o processo de desligamento de um colaborador, seja por decisão da empresa ou por opção do próprio colaborador. Inicia com a preparação prévia para a saída do indivíduo e perpassa fases como feedback, encerramento de contas etc.