Em determinada organização, o administrador se baseia na teo...

Para resolução da questão em análise, faz-se necessário o conhecimento de Liderança Situacional. Sendo mais especificamente cobrado na questão a teoria Situacional de Hersey e Blanchard.

Diante disso, vamos a uma breve conceituação:

A) Errado, pois Direção é o estilo ideal quando os empregados são incapazes e indispostos a trabalhar, contrariando o enunciado que cita “subordinados competentes e dispostos".

B) Errado, pois Persuasão é o estilo ideal quando o empregado já tem um nível de prontidão moderado, ou seja, tem um pouco de experiência e/ou segurança no que faz, contrariando o enunciado que cita “subordinados competentes e dispostos".

C) Errado, pois Orientação não é um dos quatro estilos de liderança da teoria de Hersey e Blanchard.

D) Certo, pois Delegação é o estilo ideal quando os empregados já têm um alto nível de habilidades, de segurança e iniciativa, convergindo com o enunciado que cita “subordinados competentes e dispostos".

E) Errado, pois Participação é o estilo ideal quando o empregado já tem mais habilidades no trabalho e o papel do líder seria ajudá-lo e guiá-lo em seu trabalho, mas de modo participativo, contrariando o enunciado que cita “subordinados competentes e dispostos".

Teoria situacional de Hersey e Blanchard

De acordo com o Paul Hersey e Kenneth Blanchard, sob a influência da liderança situacional, existem quatro estágios distintos de maturidade numa organização e, estes influenciam diretamente no estilo de agir do líder para alcançar o sucesso da gestão do pessoal:

Estilo 1 • Determinar – neste nível, os autores classificam a maturidade dos liderados como baixa para executar determinada tarefa, uma vez que estes não sentem plena confiança em suas capacidades ou mesmo vontade para executar as tarefas, e para que sejam cumpridas, o líder deve delegar e acompanhar de perto a execução.

Estilo 2 • Persuadir – neste nível entendemos que o colaborador tem maturidade de média a moderada, e suficiente para cumprir a tarefa, porém não as habilidades que a mesma exige. Neste caso, o líder situacional além de direcionar o trabalho, deve apoiá-lo e incentivá-lo para que alcance a autoconfiança e motivação necessárias para agir.

Estilo 3 • Compartilhar – neste nível o colaborador tem a maturidade entre moderada e alta, e as habilidades para executar a tarefa, porém não tem interesse em ajudar o líder. Esta indisposição pode estar relacionada a fatores como desmotivação e falta de confiança em seu trabalho e, o papel do líder buscar sua participação e colaboração na tomada de decisões.

Estilo 4 • Delegar – no último nível encontramos o colaborador com maturidade alta e, com habilidades e a disposição que a tarefa exige. Neste nível o líder não precisa apoiar e direcionar efetivamente seu trabalho, uma vez que o colaborador tem autonomia e a confiança do líder para criar as melhores soluções e executá-las, independente de seu acompanhamento.

fonte: https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/lideranca/o-lider-situacional/

Gabarito: D

A teoria da Liderança Situacional aborda 4 diferentes estilos de liderança:

·        Determinar/ Dirigir;

·        Persuadir/ Guiar;

·        Compartilhar/ Apoiar;

·        Delegar.

Cada estilo deve ser utilizado de acordo com a maturidade de trabalho (sem habilidade para executar a tarefa) e a maturidade psicológica (desânimo) dos colaboradores.

Determinar/ Dirigir: liderança clara e objetiva, mais focada nas tarefas. Deve ser utilizada para funcionários com baixa maturidade de trabalho e desmotivados.

Persuadir/ Guiar: Deve ser utilizada para funcionários com baixa maturidade de trabalho, mas motivados a realizar as tarefas.

Compartilhar/ Apoiar: Deve ser utilizada para funcionários com maturidade de trabalho, mas desmotivadas.

Delegar: Deve ser utilizada para funcionários com maturidade de trabalho e motivados a realizar as tarefas.

fonte:http://www.ri.unir.br/jspui/bitstream/123456789/1126/2/O%20MODELO%20DE%20LIDERAN%C3%87A%20SITUACIONAL%20DE%20HERSEY%20E%20BLANCHARD%20COMO%20FERRAMENTA%20DE%20PESQUISA%20EM%20ADMINISTRA%C3%87%C3%83O%20ESTUDO%20MULTICASO%20NAS~1.pdf

GABARITO:D

1 - O que é delegar tarefas?
 

Delegar tarefas não significa que você se desligará delas, mas que deixará a cargo de outro profissional, determinada atividade. Mas atenção: ao se delegar a tarefa, não se delega a responsabilidade, que continua sendo sua!


2 - Como sei se determinada tarefa pode ser delegada?
 

De forma bem simples, só não se delegam atividades que só podem ser exercidas por você. Observe o perfil dos colaboradores e distribua algumas tarefas de acordo com a afinidade e potencial de cada um, lembrando sempre que a solicitação para outra pessoa para realizar determinada atividade não isenta sua responsabilidade se algo der errado (e não permite criticar quem tentou executar, caso falhe no processo).

 

3 - Como sei se a pessoa conseguirá realizar a tarefa delegada?
 

Para delegar uma tarefa, é preciso, primeiramente, que se tenha em mente que é preciso comunicar com clareza o que espera da pessoa. Além disso, é preciso de um acompanhamento contínuo da atividade.

A comunicação é peça chave neste processo de transferência de atividades. Ao solicitar que uma tarefa seja desenvolvida por outro colaborador, tenho que ter em mente a necessidade de explicar todo o processo, quais as melhores maneiras de execução e quais as expectativas acerca do cumprimento da atividade. Quanto mais clara e transparente for a comunicação, menores as possibilidades de erros na execução.

Para delegar, é preciso saber as competências e habilidades da pessoa, pois desta maneira, poderá assegurar que o trabalho será devidamente desenvolvido. Afinal, a responsabilidade continua sendo sua, lembra?

 

4 - Deleguei a tarefa e a pessoa não atingiu as minhas expectativas, o que faço?

O mais correto é dar um feedback, mostrando em quais momentos a execução poderia ser realizada de maneira diferente e pontuando melhorias para os próximos trabalhos. Mas lembre-se: a pessoa também precisa saber que sua pró atividade é essencial para o seu sucesso profissional e, além disso, ela pode recorrer a você sempre que tiver dúvidas! A ideia não é passar a atividade e não dar suporte. Você apenas deixará de executar a atividade em si, mas deve permanecer disponível para conduzir a execução realizada por outro colaborador.

Lembre-se sempre de dar Feedback. Positivo ou não. Ele ajuda a construir um ambiente mais eficiente, com processos de qualidade e harmonia entre empregador e empregado / líder e subordinado.

Direção: Alto grau de comportamento diretivo; baixo grau de comportamento de apoio.

Persuasão: Alto grau de comportamento diretivo; alto grau de comportamento de apoio.

Apoio: Baixo grau de comportamento diretivo; alto grau de comportamento de apoio.

Delegação: Baixo grau de comportamento diretivo; baixo grau de comportamento de apoio.

Comportamento diretivo = Responde à pergunta: "O profissional tem habilidade para atuar na situação?".

Comportamento de apoio = Responde à pergunta: "O profissional tem maturidade para atuar na situação?".