Um órgão da Prefeitura de Salvador pretende aplicar uma polí...

Gab. B

A avaliação participativa por objetivos é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Suas etapas são:

1. Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
2. Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos conjuntamente formulados;
3. Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos;
4. Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos);
5. Monitoração constante dos resultados (auto-avaliação, se necessário o gerente o auxilia);
6. Retroação intensiva e contínua (funcionário precisa saber avaliar como está seu trabalho).

GAB B

b) Avaliação Participativa por Objetivos 

Estabelecer os objetivos  →  elaborar estratégias e planejamentos para que os resultados e melhorias comecem a surgir.

Para que o resultado seja extraordinário, os colaboradores farão parte desse momento.

a) Avaliação 360 graus também conhecida como feedback 360º, permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado. 

c) Avaliação por Escala Gráfica. É um método baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem em comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.  Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza-se um formulário de dupla entrada, na qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Cada fator é definido em uma descrição sumária, simples e objetiva. Quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator. Definindo os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator. 

d) Avaliação por Listas de Verificação. 

Método tradicional baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) para cada colaborador avaliado.

Funciona como uma espécie de lembrete para que o gestor possa avaliar as características principais de um funcionário.

e) Avaliação por escolha forçada.

O desempenho é avaliado através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento, tais como condições de progredir; conhece bem as normas da empresa; tem dificuldade para tomar decisões; trabalha com afinco mesmo na ausência de seu gestor; não se comunica bem; adapta-se bem a situações novas, entre outras.

Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases.

O avaliador deve escolher, dentre as frases oferecidas, aquelas (em geral uma ou duas) que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

Ou, alternativamente, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.

https://administradores.com.br/artigos/avaliacao-do-desempenho-por-competencias

Wikipédia

https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-de-avaliacao-de-desempenho-de-funcionario/metodo-competencia-potencial/

https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-de-avaliacao-de-desempenho-de-funcionario/metodo-competencia-potencial/

Profissional + Gestor = Avaliação Participativa por Objetivos (APPO).

Gabarito : b)Avaliação Participativa por Objetivos. 

A APO avalia o desempenho da organização a partir dos números que esta apresenta, o que gera comunhão entre funcionários e superiores para que atinjam e/ou superem seus objetivos, além de auxiliar no processo de previsão organizacional.

CHEFE + EMPREGADO = COLABORAÇÃO