O Método do Índice Direto e a Administração por Objetivos sã...

A alternativa correta é a D - com os resultados globais no desempenho do cargo.

Vamos entender melhor o tema da questão e as alternativas oferecidas.

O enunciado aborda dois métodos de sistemas de avaliação de desempenho: o Método do Índice Direto e a Administração por Objetivos (APO). Esses métodos são ferramentas utilizadas por organizações para medir e melhorar o desempenho dos colaboradores.

O Método do Índice Direto foca na avaliação dos resultados globais no desempenho de um cargo. Esse método avalia o desempenho de um colaborador com base em indicadores previamente estabelecidos, que refletem o quanto ele contribuiu para os resultados finais da organização. Portanto, a alternativa D é a correta ao afirmar que o método se preocupa "com os resultados globais no desempenho do cargo".

Agora, vamos analisar as alternativas incorretas para entender por que não se aplicam ao Método do Índice Direto:

A - em definir os comportamentos adequados para cada cargo: Esta alternativa está mais relacionada a métodos de avaliação de desempenho que utilizam listas de verificação ou escalas de classificação de comportamento, onde se identificam comportamentos específicos esperados para cada cargo e se avalia se o colaborador os cumpre.

B - com o estabelecimento de metas para tarefas-chave: Esta alternativa descreve a Administração por Objetivos (APO), que é um método onde se estabelecem metas específicas para tarefas ou áreas-chave, e o desempenho é avaliado com base no cumprimento dessas metas.

C - em classificar o colaborador de acordo com os traços escolhidos: Esta alternativa se refere a métodos de avaliação baseados em traços de personalidade ou de comportamento, como a Escala Gráfica, onde se avaliam características pessoais ou comportamentais do colaborador.

E - com a comparação entre colaboradores, estabelecendo um ranking de resultados: Este método é mais característico da avaliação por comparação, onde se estabelece um ranking ou classificação entre os colaboradores, comparando-os uns aos outros.

Espero que esta explicação tenha esclarecido as dúvidas sobre o tema da questão e os métodos de avaliação de desempenho discutidos. Se precisar de mais alguma orientação ou tiver outras dúvidas, estou à disposição para ajudar!

O que é uma avaliação direta/ A avaliação 90 graus:: consiste na análise feita por um superior imediato sobre determinado profissional. Sendo assim, cabe aos líderes de cada time verificar os resultados apresentados por seus membros em relação ao que era esperado para o período em questão.

Avaliação Participativa por Objetivos:

A Gestão do Desempenho Sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. Este tipo de avaliação segue seis etapas: 1. Formulação de objetivos consensuais (planejamento): os objetivos são conjuntamente formulados entre o subordinado e seu gerente através de intensa negociação entre ambos para chegar a um consenso. A superação dos objetivos deve trazer um benefício para a organização e proporcionar uma participação direta do avaliado nesse benefício (prêmio ou esquema de remuneração variável); 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados: é imprescindível a aceitação plena dos objetivos por parte do avaliado e seu comprometimento íntimo em alcançá-los; 3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos: podem ser materiais, humanos ou investimentos pessoais em treinamento e desenvolvimento do avaliado; 4. Desempenho (acompanhamento): é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados – significa que cada pessoa deverá escolher os seus próprios meios para alcançar os objetivos definidos. O gerente poderá proporcionar aconselhamento e orientação em vez de comando, controle e imposição; 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados: é a verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo; 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: muita informação de retorno e suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência.

Mais contribuições: Avaliações tradicionais:

A) SERIA A ESCOLHA DE DISTRIBUIÇÃO FORÇADA, QUE PARTE DO PRINCÍCIO DE UMA CURVA NORMAL DE DESEMPENHO.

B) SERIA A AVALIAÇÃO PADRÃO DE DESEMPENHO: QUE ESTABELECE METAS SOMENTE POR PARTE DA ORG PARA SEREM REALIZADAS PELOS FUNCIONÁRIOS.

C) PODE SER AVALIAÇÃO DESCRITIVA: ELE DESCREVE TRACOS IDEIAS E NEGATIVOS E ASSINALA SIM OU NÃO PARA CADA FUNCIONÁRIO

E) MÉTODO DE COMPARAÇÃO ENTRE OS PARES.

Gabarito: letra D.

O Método do Índice Direto, na verdade, se preocupa com os resultados globais no desempenho do cargo, o que significa que ele avalia o desempenho do colaborador com base nos resultados alcançados em relação às metas e objetivos estabelecidos para o cargo.