Na visão interacionista, existem três tipos de conflito, 

Gabarito: Alternativa B - de tarefa, de relacionamento e de processo.

Vamos entender melhor o tema da questão. A visão interacionista sobre conflitos nas organizações é fundamental para quem estuda Psicologia Organizacional. De acordo com essa abordagem, os conflitos não são apenas inevitáveis, mas também podem ser benéficos para a organização, dependendo de como são gerenciados.

Na visão interacionista, os três tipos de conflito mais discutidos são:

1. Conflito de Tarefa: Este tipo de conflito ocorre quando há discordâncias sobre o conteúdo e os objetivos do trabalho realizado. Pode ser positivo, pois estimula a discussão e a busca por soluções mais eficazes.

2. Conflito de Relacionamento: Envolve tensões interpessoais e incompatibilidades entre membros da equipe. Geralmente, este tipo de conflito é visto de forma negativa porque pode prejudicar a coesão do grupo e a satisfação dos membros.

3. Conflito de Processo: Refere-se a discordâncias sobre como o trabalho deve ser realizado. Envolve questões sobre responsabilidades, recursos e procedimentos. Pode ser construtivo se bem gerenciado, levando a uma melhor compreensão dos processos internos e a melhorias.

A questão aborda exatamente esses conceitos, e para resolvê-la corretamente, é necessário ter esse conhecimento específico sobre os tipos de conflitos em um contexto organizacional.

Agora, vamos justificar por que as outras alternativas estão incorretas:

A - funcional, disfuncional e neutro: Esses termos se referem a diferentes classificações de conflitos com base em seus efeitos na organização, mas não são os tipos de conflito segundo a abordagem interacionista.

C - explícito, latente e subjacente: Esses termos descrevem o estado ou a manifestação do conflito (se ele é visível ou não), mas não se referem aos tipos de conflito discutidos na visão interacionista.

D - de colaboração, de competição e de enfrentamento: Esses conceitos se relacionam mais com estilos de resolução de conflitos ou estratégias de confronto, e não com os tipos de conflito em si.

E - de oposição, de acomodação e de personalidade: Essa alternativa mistura estilos de gestão de conflitos (oposição e acomodação) com um tipo específico de conflito (personalidade), o que não se alinha com a categorização da visão interacionista.

Espero que esta explicação tenha sido clara e elucidativa! Se precisar de mais informações ou tiver outras dúvidas, estou à disposição para ajudar.

Robbins define que o conflito pode ser entendido através de três escolas de pensamento: visão tradicional - "conflito seria um sinal de que alguma coisa não está funcionando dentro do grupo"; a visão interacionista, que acredita que "um certo grau de conflito é absolutamente necessário para que um grupo tenha um desempenho eficiente"; e por fim numa visão de resolução de conflitos, que entende que a resolução de conflitos deve acontecer de maneira produtiva.

Na visão interacionista define-se que há tipos de conflitos que diferencia um conflito como funcional ou disfuncional: se são de tarefa, de relacionamento ou de processo. (ROBBINS, 2010 - pág. 438)

As diferentes abordagens na conceituação de conflito (cai em prova)

a)     Tradicional/clássica: esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos administradores em atender às necessidades e às aspirações de seus funcionários. A visão tradicional era consistente com as atitudes de grupo que prevaleciam nas décadas de 30 e 40.

b)     Relações humanas: argumenta que o conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo. A visão das relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos 40 até a metade da década de 70. Também foi superada.

c)     Interacionista: mais recente, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A principal contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo. Fica evidente que é inapropriado dizer que todos os conflitos são bons ou ruins. Se subdividem em:

Tipos de conflitos:

a) Conflitos de tarefa: está relacionado ao conteúdo do trabalho e metas estipuladas para o trabalho;

b) Conflitos de relacionamento: envolve situações complexas, movidas por diferentes motivos e preocupações, sobre metas pessoais dos indivíduos, o relacionamento destes com outras pessoas e as metas de outras pessoas;

c) Conflitos de processo: está relacionado ao fato de como o trabalho é executado;