Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregad...

Errado.

A teoria da Expectativa analisa os mecanismos motivacionais apoiando-se em três conceitos: a Expectância, a Instrumentalidade e a Valência assim descritas por Lévy-Leboyer (1994).
 A Expectância é aquilo que um indivíduo acredita ser capaz de fazer, após empreender um esforço. 
A instrumentalidade é se o trabalho executado representa claramente a possibilidade de se atingir um objetivo esperado; e a
Valência representa a ligação entre objetivo a ser atingido e o valor que este objetivo tem para o indivíduo, ou seja, se ele é relevante, importante ou não.

Em termos práticos, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado a despender um alto grau de esforço quando isto vai resultar em boa avaliação de desempenho; que boa avaliação de desempenho vai resultar em recompensas organizacionais, tais como bonificação, aumento de salário ou promoção; e que estas recompensas vão atender suas metas pessoais (ROBBINS, 2002).

 

Só complementando:
No setor público não existe essa história de "remuneração variável". O subsídio, vencimento, ou a remuneração dependem de lei para serem instituídos e devem estar de acordo com o plano de carreira do órgão.
Abraços!

8.2.1.2. Teoria da Expectância de Vroom
No modelo contingencial de Vroom a motivação é função de três fatores determinantes: as expectativas, as recompensas e a relação entre as expectativas e as recompensas.
A teoria da expectância diz que a motivação é um produto das expectativas (individuais) das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e ao valor que elas dão às recompensas.
O indivíduo primeiro analisa se a meta que a empresa estipulou é possível de ser atingida com seus próprios esforços. Caso a meta seja inalcançável, ou não dependa do seu trabalho, não irá gerar motivação. Após, ele analisa se a recompensa é desejável, pois pode ser que não seja atrativo para todas as pessoas da mesma forma.

8.2.1.3. Teoria da Equidade
Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que se ganha está equilibrado com o que se oferece em troca (e em relação aos outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que a relação é justa teria um impacto significativo na motivação.
De acordo com Stacy Adams, todos fazem uma comparação entre o que “entrega” e o que “recebe” em troca (pela empresa e colegas).
Dessa maneira, se a relação de troca não tem equidade, seria natural tomar alguma das seguintes providência para resolver o problema:
? Mudança nas entregas - trabalhar mais ou menos;
? Mudanças nos resultados – produzir com menos qualidade;
? Distorção na sua percepção – mudar sua ideia sobre si mesmo (ex: considerar-se mais ou menos trabalhador);
? Distorção na percepção dos outros – achar que a posição dos outros é que não é satisfatória;
? Mudança no referente – se comparar com alguém que está pior (ou melhor);
? Sair do jogo – sair do emprego.

não entendi... se a teoria da expectativa sugere que a motivação vem da expectativa da recompensa pelo esforço demandado (avaliando desempenho do esforço), e a remuneração variável é uma forma de recompensar um bom desempenho avaliado, pq a questão está incorreta? 

Mesmo porque o Cespe, em outra prova, considerou correta a remuneração variável por desempenho no setor público:
http://www.questoesdeconcursos.com.br/questoes/2113cba5-88

1) No funcionalismo público, mesmo no âmbito federal, existem 2 tipos de remunerações:
a) Cargos que recebem por subsídio : PF, RF, BACEN, DEPEN, - neste caso é um valor em parcela única (não existem adicionais, só descontos,rss)
b) Cargos que recebem por Vencimento Básico+gratificações ...e descontos..rss) , veja nos editais, existe o VENCIMENTO BÁSICO e as gratificações por função..., percebi que a maior parte das agencias reguladoras, ANS, ANVISA, ANATEL, ANP, ANA uma porrada de agencias, que recebem nesta modalidade, agora esta gratificação é definida no plano de cargos e salarios do funcionalismo e não é variável, uma vez atingida ( normalmente por tempo ou por merecimento ) ela é  adicionada à remuneração( venc Basico+gratificações - descontos ), teoricamente até a proxima avaliação de desempenho.
c) Os estados mais digamos, de gestão moderna, ( SP, rs.. não sei se tem outros estados ), e não é uma unanimidade( para todos os cargos ), existe o vencimento básico + variável dependente das metas , esta é a forma de um Auditor de Rendas de SP passar de 8500 mensais ( VB  ) para  uma média de 13~14K  anuais... portanto este variável já existe em alguns orgãos da ADM Pública.

quanto à questão:
"Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional."

Excluindo o caso que mencionado , não estou certo que exista mais deste "PLR" no funcionalismo público, administração direta , a remuneração está defninida na lei que criou o cargo, e é Subsídio! para as citadas, enquanto as Autarquias especiais por Gratificação por função definido em lei; lembrem-se do Direito Administrativo que autarquia, é o  ÚNICO criado por lei, assim alterá-la deve ser mais complicada.Não tem nada de expectativa de ganhos adicionais por produtividade , só aquele teto maximo em lei que ele adquire segundo a avaliação de desempenho... presumivelmente pode ser retirado, mas aí já é outra novela..
Ficou meio longo, espero que tenha ficado claro inclusive o porque de ser considerado errada a questão.
Alias em SP, sempre se bateram as metas, sabe porque ? conhece o biscoito tostines ?

Vocês tem no portal da transparência, a tabela das remunerações do executivo federal...(TABELA DE REMUNERAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS).

[]s