Um dos propósitos da entrevista de avaliação do desempenho é

A alternativa correta é a B. Vamos entender o porquê e analisar as outras alternativas.

Tema da questão:

A questão aborda o propósito da entrevista de avaliação de desempenho nas organizações. Este é um tema importante na Psicologia Organizacional, que trata da gestão de pessoas e do desenvolvimento de colaboradores dentro de uma empresa. A entrevista de avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental para fornecer feedback aos colaboradores e ajudar no desenvolvimento contínuo de suas habilidades e competências.

Explicação da alternativa correta:

B - dar ao avaliado as condições de melhorar seu trabalho por meio de comunicação clara e inequívoca de seu padrão de desempenho.

Essa alternativa está correta porque a entrevista de avaliação de desempenho tem como um de seus principais objetivos fornecer feedback construtivo ao colaborador. Através de uma comunicação clara e direta sobre seu padrão de desempenho, o colaborador pode identificar áreas de melhoria e trabalhar para desenvolver suas habilidades, aumentando sua eficiência e eficácia no trabalho.

Análise das alternativas incorretas:

A - informar de modo preciso se o funcionário tem ou não condições de permanecer na empresa.

Embora a avaliação de desempenho possa eventualmente influenciar decisões de permanência, seu foco principal não é esse. O objetivo é mais amplo, visando o desenvolvimento e melhoria contínua do colaborador, e não apenas a decisão sobre sua continuidade na empresa.

C - diagnosticar o potencial do colaborador visando remunerá-lo dentro dos padrões praticados no mercado.

Apesar de a avaliação de desempenho poder fornecer informações que influenciem na remuneração, esta não é sua função exclusiva. A principal finalidade é fornecer feedback e promover o desenvolvimento do colaborador.

D - fornecer subsídios à empresa e ao mercado de como seus empregados são analisados por todos os stakeholders.

Essa alternativa está incorreta porque a avaliação de desempenho é uma ferramenta interna da empresa e seu principal objetivo não é fornecer informações ao mercado ou stakeholders externos, mas sim ao colaborador e à gestão interna.

E - disciplinar os empregados a compreenderem aquilo que realmente devem realizar em seus trabalhos.

Embora a avaliação de desempenho possa ajudar a esclarecer as expectativas e responsabilidades, seu propósito vai além de simplesmente disciplinar. É uma ferramenta de desenvolvimento que visa melhorar a performance através de feedback construtivo.

Conclusão:

A alternativa B está correta porque reflete o objetivo principal da entrevista de avaliação de desempenho: proporcionar feedback claro e útil para o desenvolvimento contínuo do colaborador.

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Segundo (Chiavenato, 2009)

Os propósitos da entrevista de avaliação do desempenho são:

1 – Dar ao avaliado as condições de melhorar seu trabalho através de comunicação clara e inequívoca de seu padrão de desempenho.

2 – Dar ao avaliado uma ideia clara de como está se desempenhando (retroação), salientando seus pontos fortes e pontos fracos e comparando-os com os padrões de desempenho esperados.

3 – Ambos – avaliado e avaliador – devem discutir sobre providências e planos para melhor desenvolver e utilizar as aptidões do avaliado, que precisa entender como pode melhor seu desempenho e participar ativamente das providências para essa melhoria.

4 – Construir relações pessoais mais fortes entre avaliador e avaliado, nas quais ambos têm condições de falar francamente a respeito do trabalho, como está sendo desenvolvido e como pode ser melhorado e incrementado.

5 – Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando as pessoas não recebem aconselhamento planejado e orientado.

Tradução: DAR FEEDBACK

Propósitos da entrevista de avaliação do desempenho

1 – Dar ao avaliado as condições de melhorar seu trabalho através de comunicação clara e inequívoca de seu padrão de desempenho.

2 – Dar ao avaliado uma ideia clara de como está se desempenhando (retroação), salientando seus pontos fortes e pontos fracos e comparando-os com os padrões de desempenho esperados.

3 – Ambos – avaliado e avaliador – devem discutir sobre providências e planos para melhor desenvolver e utilizar as aptidões do avaliado, que precisa entender como pode melhor seu desempenho e participar ativamente das providências para essa melhoria.

4 – Construir relações pessoais mais fortes entre avaliador e avaliado, nas quais ambos têm condições de falar francamente a respeito do trabalho, como está sendo desenvolvido e como pode ser melhorado e incrementado.

5 – Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando as pessoas não recebem aconselhamento planejado e orientado.

Chiavenato