Avaliação de desempenho serve a diversos propósitos organiza...

Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre a avaliação de desempenho. Julgue as afirmativas. 

I - correta. Consoante a lição de Ribas e Salim (2013), a avaliação de desempenho pode ser entendida como uma análise e mensuração do desempenho de cada indivíduo que desempenha funções na organização.

Ao fazer isso, a organização contribui para que o colaborador possa desenvolver suas competências, habilidades e atitudes, o que tende a melhorar seu desempenho e a qualidade das entregas, bem como o relacionamento interpessoal.

Segundo Ribas e Salim (2013), a avaliação de desempenho ainda serve:

como base na distribuição e alocação de recompensas, uma vez que as recompensas diretas e indiretas, além de promoções e movimentações, podem ser atreladas ao resultado da avaliação de desempenho;

como auxílio na tomada de decisões gerenciais, uma vez que a avaliação demonstra pontos de melhorias e pontos de destaque no desempenho dos funcionários;

como input no processo de identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento, tendo em vista que os resultados negativos apresentados na avaliação de desempenho demonstram a necessidade de melhoria do resultado dos funcionários por meio de ações de capacitação;

como validação do processo de seleção de pessoal, tendo em vista que, se o funcionário foi bem avaliado alguns meses após a contratação, significa que a seleção, e posterior escolha por ele, foi correta.

II - correta.  Método de avaliação dos incidentes críticos: o método dos incidentes críticos se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) . O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.

III - incorreta. O método de avaliação 360 graus é o que encontra uma grande ressonância atualmente nas organizações brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos; trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc.

Vejamos os prós e contras desse modelo, segundo Chiavenato (2014):

Apresenta como vantagens:

O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas. 

A qualidade da informação é melhor.

Complementa as iniciativas da qualidade total.

Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe. 

Como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízos. 

A retroação fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento do avaliado

Possui como desvantagens:

O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações.

A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado.

Pode envolver avaliações conflitivas emitidas sob diferentes pontos de vista.

O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem. 

As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras

Com base nas desvantagens, podemos rejeitar a afirmação de que esse modelo é sempre assertivo. 

Podemos concluir que a afirmativa correta é a E

GABARITO: E

Referências:

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.