Todas as organizações apresentam, de alguma forma, um con...

A alternativa correta é a alternativa C.

Administração de desempenho é um tema central em Gestão de Pessoas, especialmente em contextos de organizações públicas. Esse processo envolve a avaliação contínua e sistemática do desempenho dos colaboradores, a fim de melhorar a eficiência, promover o desenvolvimento profissional e alinhar as atividades individuais aos objetivos organizacionais.

No setor público, a administração de desempenho pode incluir uma série de instrumentos formais como avaliações de desempenho, feedbacks estruturados e programas de bônus. Esses instrumentos são essenciais para garantir a eficiência e a transparência, além de motivar os colaboradores a atingirem metas e melhorarem suas habilidades.

A alternativa C acerta ao destacar a importância da administração de desempenho na implementação de programas de bônus por resultado. Esses programas requerem critérios claros para concessão, explicações para eventuais não concessões e a administração do clima organizacional após sucessos ou insucessos individuais ou da unidade. Isso reflete práticas comuns em gestão de desempenho, como o estabelecimento de metas claras, feedback contínuo e transparência nos critérios de avaliação.

Agora, vamos analisar por que as demais alternativas estão incorretas:

Alternativa A: Essa alternativa faz referência ao Planejamento de Recursos Humanos, que é o processo de identificar e analisar as necessidades de pessoal da organização. Embora importante, este conceito está mais relacionado à provisão de recursos humanos e não à administração de desempenho.

Alternativa B: Aqui a ênfase está na identificação de talentos ou competências ausentes e na recomendação de contratações externas ou internas. Esse aspecto está mais relacionado ao desenvolvimento e à aquisição de recursos humanos, tratando-se de um subsistema distinto dentro de Gestão de Pessoas.

Alternativa D: Essa alternativa aborda o acesso a cargos públicos por meio de concursos públicos. Embora relevante para o setor público, trata-se do processo de recrutamento e seleção, não diretamente ligado à administração de desempenho.

Alternativa E: Foca no mapeamento de competências e conhecimentos, enfatizando o uso da tecnologia da informação para otimizar a gestão do conhecimento. Este é um aspecto importante de Gestão de Pessoas, mas está mais relacionado ao desenvolvimento e à gestão do conhecimento do que à administração de desempenho.

Espero que estas explicações ajudem a entender melhor o tema e por que a alternativa C é a correta. Caso tenha mais dúvidas, estou aqui para ajudar!

Gabarito dado como C. Estranho. 

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupai etc. Varia enormemente de uma organização para outra. Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente

e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência; de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de. localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento de construção de competências e, conseqüentemente, estabelecer

os meios e programas para melhorar continuamente o desepenho humano. No fundo, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar  a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

1 . Por que avaliar o desempenho?

2 . Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6 . Como comunicar a avaliação do desempenho?

CHIAVENATO, 2010

Questão esquisita e mal formulada!

CHiavenato faz a seguinte pergunta: Por que avaliar o desempenho?

1. RECOMPENSAS

2. RETROAÇÃO (ou feedback) - conhecimento a respeito de como as pessoas percebem seu desempenho;

3. DESENVOLVIMENTO - a avaliação permite ao colaborador saber quais são seus pontos fortes;

4. RELACIONAMENTO - cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor;

5. PERCEPÇÃO - melhorar a percepção do entorno social;

6. POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO - proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento, e investir em T&D, sucessão, carreiras, etc.

7. ACONSELHAMENTO - oferece ao gerente de RH informações sobre como fazer aconselhamento e orientar colaboradores.

Batendo nas alternativas:

a) definir busca de talentos - já vimos que Chiavenato em nenhum momento fala sobre isso. Ele fala sobre o desempenho do colaboradores internos, de identificar potencial de desenvolvimento, relacionamento, desenvolvimento e feedback.

b) recomendar a contratação externa de pessoas - mais uma vez, a avaliação de desempenho não serve pra isso, mas para valorizar e identificar informações a respeito dos próprios colaboradores.

d) o acesso a cargos públicos - não é feito por meio da avaliação de desempenho, mas através de concurso. Não tem como avaliar o desempenho de quem nem é servidor ainda.

e) mapeamento de conhecimentos...de obtenção fácil (os conhecimentos de difícil obtenção não, né?)...informações restritas a um grupo reduzido de colaboradores. sei lá....viajou muito nessa, né?!

A única alternativa que sobrou foi a C!!! "É importante quando se refere à implementação de programas de bônus por resultado, com explicitação clara de critérios para concessão (COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL), as razões para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou insucessos pessoais ou da unidade."

Tom Peters também (apud Chiavenato) também diz que a avaliação de desempenho deve atender a 7 prescrições:

1. A avaliação de desempenho deve ser constante.

2. A avaliação é - e deve ser - uma tarefa que requer muito tempo.

3. As categorias de avaliação devem ser poucas (como superior, satisfatório e insatisfatório).

4. Reduzir a complexidade dos procedimentos e formulários de avaliação formal.

5. OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DEVEM SER CLAROS E EXPLÍCITOS. (olha a nossa letra C aí...)

6. As decisões de retribuição salarial devem ser públicas.

7. A avaliação deve ser apenas uma parte do reconhecimento geral do desempenho da pessoa.

A questão refere-se à Administração/Gestão de Desempenho (gênero), e não apenas à Avaliação (espécie). A Gestão de Desempenho subdivide-se em Planejamento, Acompanhamento e Avaliação.

A resposta é letra "C", já que a administração de desempenho serve para estabelecer políticas a fim de mensurar o desempenho dos colaboradores.

Palavras chaves:

É importante quando se refere à implementação de programas de bônus por resultado, com explicitação clara de crité- rios para concessão, as razões para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou insucessos pessoais ou da unidade.