A gestão de pessoas nas organizações bem-sucedidas passou a ...

Além disso, o feedback da avaliação de desempenho não serve apenas para indicar erros. É uma ótima oportunidade de elogiar e reconhecer o colaborador. Com isso, ele se sentirá mais motivado e se esforçará para oferecer resultados cada vez melhores.

Feedeback - nada de julgamentos.

Objetivos da AVALIAÇÃO de DESEMPENHO:

1- Recompensas: proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar promoções, progressões, transferências e demissões.

2-Feedback/retroação: disponibilizar ao funcionário informações sobre como as pessoas com quem ele interage percebem o seu desempenho, atitudes e competências.

3-Desenvolvimento: Identificar pontos fortes e necessidades de melhoria dos profissionais (que devem ser foco de treinamento e desenvolvimento).

4-Relacionamento: proporcionar informações para que o funcionário possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor (gerentes, pares, subordinados) ao saber como avaliam o seu desempenho.

5-Percepção: melhorar a auto percepção do funcionário e a percepção que possui do seu entorno social, ao ter acesso às informações sobre o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito.

6-Potencial de desenvolvimento: conhecer o potencial de desenvolvimento dos funcionários para disponibilizar programas de treinamento e desenvolvimento, de sucessão, carreiras e outros programas de gestão de pessoas.

7-Aconselhamento: oferecer informações aos gerentes ou especialistas de RH para que realizem aconselhamento e orientação aos profissionais.

O fornecimento de feedback dentro da avaliação do desempenho visa retroalimentar todo o processo, assegurando uma conexão entre os objetivos e os resultados, orientando o colaborador a respeito do desempenho observado e aquele esperado. O avaliado precisa ter uma clara percepção de como está caminhando para poder avaliar o seu esforço e resultados, assim como as mudanças plausíveis para aprimorar o seu desempenho.

GABARITO: ERRADO