Em um relatório de avaliação de desempenho de um funcionário...

Incidentes Críticos - método que registra qualitativamente desempenhos excepcionais: altamente negativos e altamente positivos.

LETRA B).

O método de avaliação incidentes críticos possui como foco comportamentos extremos, de forma qualitativa. Nas alternativas, são observados as palavras denotadoras de pontos extremamente fortes e pontos extremamente fracos.

As avaliações de escala gráfica e de lista de verificação utilizam números como critério de avaliação: escala gráfica (numeração decrescente) e lista de verificação (numeração crescente).

A avaliação participativa por objetivos trata-se da alocação de todos os funcionários, com base em critérios consensuais e de comum acordo entre gerentes e subordinados.

Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre os métodos de avaliação de desempenho. Neste caso, marquemos a alternativa que contempla corretamente o método descrito no enunciado.

Segundo Chiavenato, a técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho. Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho) ou indesejáveis (que pioram o desempenho) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de se basear no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante.

O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.

O método de avaliação que recebe o nome de 360 graus é o que encontra uma grande ressonância atualmente nas organizações brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos; trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc.

O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.

Lista de verificação, de acordo com Chiavenato (2014, p.221, 222), " é um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação (checklists) a respeito de cada funcionário", funcionando como um lembrete para que o gerente avalie todas as características principais de um funcionário. 

Portanto, a alternativa "B" é a correta.

GABARITO: B

Fontes:

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.

GIL, A. C. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1994.

INCIDENTES CRÍTICOS: consiste em avaliar atitudes extremas positivas ou negativas.

''grande capacidade'', ''extremamente dedicado'', ''grande dificuldade'', ''sérios problemas''.

GAB. B

Método dos incidentes críticos.

Palavra chave: EXTREMO