O método de avaliação de desempenho que enfoca as atitudes ...

A alternativa correta é a C - incidentes críticos.

O método de avaliação de desempenho denominado incidentes críticos se concentra em identificar atitudes e comportamentos dos colaboradores que representam desempenhos extremamente positivos (sucesso) ou extremamente negativos (fracasso). Esse método é útil porque permite que a organização realce e estimule comportamentos positivos enquanto corrige os negativos por meio de orientação constante.

Vamos agora analisar por que essa alternativa é a correta e as razões pelas quais as outras alternativas estão incorretas:

Alternativa C - incidentes críticos: Este método foca em eventos específicos (incidentes) que são críticos para o desempenho do colaborador. Esses eventos podem ser tanto positivos quanto negativos e são usados para aprimorar o desempenho por meio do reforço dos comportamentos positivos e da correção dos negativos. É uma técnica bastante específica que se destaca por sua atenção a situações de alto impacto no desempenho.

Alternativa A - escalas gráficas: As escalas gráficas são um método de avaliação de desempenho que utiliza escalas visuais (geralmente numéricas ou descritivas) para avaliar diferentes dimensões do desempenho de um colaborador. Embora úteis, elas não se concentram exclusivamente em incidentes críticos, mas sim em uma gama mais ampla de comportamentos e habilidades.

Alternativa B - pesquisa de campo: A pesquisa de campo envolve a coleta de dados diretamente no ambiente de trabalho para entender como os colaboradores desempenham suas funções. Enquanto é uma técnica valiosa para análise de desempenho, ela não se foca especificamente em incidentes críticos, mas sim em uma análise mais ampla e contextualizada.

Alternativa D - avaliação de competências: A avaliação de competências foca na identificação e medição das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias para um bom desempenho no trabalho. Embora importante, essa técnica não se concentra exclusivamente nos incidentes críticos, mas sim no desenvolvimento geral das competências dos colaboradores.

Alternativa E - avaliação 360°: A avaliação 360° é uma abordagem abrangente que coleta feedback de várias fontes, como gestores, colegas, subordinados e até clientes. Esse método oferece uma visão holística do desempenho do colaborador, mas não se centra especificamente em incidentes críticos.

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Gabarito C: Questão de Concurso
(FCC/MPE-AL/Analista Ministerial/2012) O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método:
a) comparativo.
b) de incidentes críticos.
c) de escalas gráficas.
d) de escolha forçada.
e) 360 graus.
Gabarito: b. Os incidentes críticos são métodos de observação e registro sistemático de comportamentos críticos positivos e negativos.

Gabarito B.

Método dos incidentes críticos. Nesse método, o avaliador deve identificar os incidentes críticos do desempenho do funcionário, que representam as características mais extremas
e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso). Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. Neste sentido, Chiavenato (2010) afirma que esta avaliação aproxima-se da técnica de administração por exceções de Taylor. Percebe-se, deste modo, que trata-se de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade. Um ponto importante a ser destacado aqui é que, em geral, não é recomendado que se espere longos intervalos de tempo para registrar os incidentes críticos. Boas e Andrade (2009) chegam a sugerir que o responsável pela avaliação pode optar por atualizar a ficha de incidentes críticos do funcionário ao final de cada jornada de trabalho, a cada dois dias ou semanalmente. Além disso, deve ser destacado também que a organização precisa estar atenta para evitar injustiças com base na aplicação deste método, dado que ele pode ser influenciado por tendências gerais dos gestores de preferirem determinados comportamentos, estilos pessoais, etc.

Método de Incidentes Críticos

--> leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado