Na administração pública, há a tendência de substituição gra...

A alternativa correta é: C - certo.

Vamos entender melhor o tema abordado na questão. A gestão do desempenho é uma evolução em relação aos métodos tradicionais de avaliação. Ela envolve um conjunto de práticas que visam melhorar continuamente o desempenho dos funcionários e da organização como um todo. No contexto da administração pública, essa prática está sendo cada vez mais adotada, substituindo métodos antigos que, em muitos casos, focavam exclusivamente em métricas de produtividade e resultados numéricos.

O ponto crucial da questão é a complexidade das avaliações de desempenho. Quando falamos de produtividade, é importante reconhecer que os resultados obtidos não dependem apenas do esforço individual e da capacidade dos funcionários. Vários fatores externos podem influenciar o desempenho de um funcionário, como condições de trabalho, recursos disponíveis, apoio da liderança, entre outros.

Vamos agora justificar a alternativa correta e entender por que as alternativas incorretas não se aplicam:

Alternativa C - certo: Esta afirmação está correta porque reconhece uma realidade importante nas avaliações de desempenho: os resultados de produtividade não são determinados apenas pelo esforço e capacidade individuais. Elementos como infraestrutura, ferramentas de trabalho, clima organizacional e até situações externas (por exemplo, uma crise econômica) podem impactar diretamente a produtividade. Portanto, ao avaliar o desempenho, é fundamental considerar esses fatores adicionais para obter uma visão justa e precisa.

Alternativa E - errado: Seria incorreto afirmar que os resultados de produtividade dependem exclusivamente do esforço e capacidade dos funcionários. Desconsiderar os fatores externos e contextuais levaria a uma avaliação parcial e possivelmente injusta. Por isso, a alternativa que afirma o contrário está errada, pois ignora a complexidade envolvida na avaliação de desempenho.

A gestão do desempenho é uma abordagem mais holística e justa, que leva em consideração uma ampla gama de fatores que influenciam o desempenho dos indivíduos e das equipes. Isso permite uma avaliação mais precisa e, consequentemente, ações mais eficazes para melhorar a performance organizacional.

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CERTA

DESEMPENHO = CAPACIDADE + MOTIVAÇÃO +SUPORTE ORGANIZACIONAL

Os métodos de avaliação de resultados focam nas realizações dos funcionários, como por exemplo, quantidade de produtos vendidos ou produzidos pelo funcionário no período. 

Ponto Positivo -->  As avaliações de resultados tendem a responsabilizar os funcionários pelos resultados alcançados (ou não alcançados), dando a eles certa liberdade para decidirem os métodos (o como) para alcançar os resultados pactuados.

Medidas de produtividade:

Para a avaliação de metas e resultados, em geral, busca-se definir indicadores quantitativos, o que torna esses métodos mais objetivos que os métodos que avaliam, por exemplo, comportamentos ou traços de personalidade.

No entanto, as avaliações de resultados, apesar de mais objetivas, também têm as suas limitações, a saber:

• Fatores externos --> Aquilo que o funcionário não pode controlar. Exemplo: uma crise mundial pode tornar o mercado extremamente vulnerável e impactar na quantidade de peças vendidas; o atraso na entrega da matéria prima, etc.

• Foco apenas nos dados objetivos --> produção, vendas, esquecendo de observar como o funcionário está obtendo o resultado, se honesta ou desonestamente.

Fonte: Ponto dos Concursos

Entendendo o Treinamento Comportamental

O treinamento comportamental surgiu nos Estados Unidos no ano de 1947 e para este método, os pensamentos e emoções influenciam diretamente no comportamento das pessoas. Ou seja, tudo aquilo que acreditamos se reflete direta ou indiretamente em nossos atos, que por sua vez geram outras consequências.

Esse estudo foi levado até o ambiente corporativo e ficou comprovado que parte das limitações e entraves de uma empresa estão relacionadas ao comportamento geral dos colaboradores.

Chegando a estas conclusões foram criados treinamentos específicos que visam superar estas limitações e trabalhar as barreiras atitudinais de cada indivíduo. No âmbito das organizações são criados treinamentos em grupo, com o apoio do setor de Recursos Humanos para que a empresa possa crescer de mãos dadas com seus funcionários.

Diversas são as habilidades que precisam ser desenvolvidas dentro da esfera empresarial. Hoje, as empresas em fase de constante expansão primam por competências que englobam desenvoltura profissional. Existem diversos tipos de treinamento comportamental, estes sãos os mais procurados:

• Desenvolvimento de liderança

• Como falar bem em público

• Administração do tempo

• Comunicação e relacionamento Interpessoal

• Motivação pessoal e profissional

Fonte: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/tipos-de-treinamentos-comportamentais/

Um dos problemas no uso de medidas de produtividade em avaliações de desempenho diz respeito ao fato de que os resultados não dependem unicamente do esforço e capacidade dos funcionários. CORRETA

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1. Métodos de traços de personalidade (...)

2. Métodos Comportamentais (...)

3. Métodos de avaliação de resultados (...)

Medidas de produtividade

As avaliações de resultados podem harmonizar às metas do funcionário e da empresa.

Há porem, problemas como: fatores externos que fogem do controle, mercados ruins, falta de recursos. Essas avaliações podem também incentivar os funcionários a parecerem “bons” a curto prazo, ignorando implicações a longo prazo.

Fatores como cooperação, facilidade de adaptação, iniciativa e interesse pelas relações humanas podem ser importante para o sucesso do negócio. Assim, tanto os resultados como os processos usados para atingi-los devem ser considerados.

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BOHLANDER, G. e SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2009. (p.297-337)

Dependem também de condições ambientais e organizacionais.