Considerando os métodos de avaliação de desempenho, leia o ...

Alternativa correta: D - da escolha forçada.

A questão aborda os métodos de avaliação de desempenho, importantes para entender como as organizações medem a contribuição de seus colaboradores. Avaliar o desempenho é crucial para o desenvolvimento de recursos humanos e melhoria contínua das operações dentro das empresas.

No método da escolha forçada, ao qual o trecho faz referência, o avaliador deve escolher entre várias frases descritivas que melhor se aplicam ao desempenho do indivíduo sendo avaliado. Isso se alinha com a descrição fornecida no enunciado sobre selecionar frases que se aplicam ao desempenho do empregado.

Vamos entender agora por que as outras alternativas estão incorretas:

A - das escalas gráficas: Este método utiliza uma escala para avaliar o desempenho em diferentes critérios, como qualidade e quantidade de trabalho. Não se trata de escolher frases específicas, mas sim de marcar em uma escala predefinida.

B - da pesquisa de campo: Envolve um processo mais detalhado, onde o avaliador faz uma análise profunda, muitas vezes incluindo entrevistas e observações ao vivo. Não corresponde ao método descrito na questão.

C - misto: Este método combina várias abordagens de avaliação, mas não se foca especificamente na escolha de frases, como descrito na questão.

E - dos incidentes críticos: Baseia-se na identificação e análise de eventos ou incidentes que foram especialmente positivos ou negativos. O foco está em eventos específicos, não na seleção de frases descritivas.

Por isso, a alternativa correta é D - da escolha forçada, pois a descrição do enunciado claramente aponta para esse método de avaliação.

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Gabarito D. Conforme lições do professor: "Este método de avaliação utiliza blocos de frases, devendo o avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases, o avaliador deverá, obrigatoriamente, escolher uma frase, por isso o nome “escolha forçada”.

Prós:

• Elimina o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.

• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.

• Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

Contras:

• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.

• Apresenta somente resultados globais.

• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.

• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.

• Nenhuma participação ativa do avaliado.

Fonte: Chiavenato (1999).

Métodos de avaliação de desempenho

Métodos tradicionais:

A. Escalas gráficas de classificação: Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

B. Escolha e distribuição forçada: Avaliar indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

C. Pesquisa de campo: Realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

D. Incidentes críticos: Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

E. Comparação de pares ou comparação binária: faz uma comparação entre o desempenho de 2 colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

F. Autoavaliação: Feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

Métodos de avaliação de desempenho

Métodos tradicionais:

G. Relatório de performance:Ou avaliação por escrito ou avaliação da experiência, descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.

H. Avaliação por resultados: É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. Método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.

I. Avaliação por objetivos: Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.

J. Padrões de desempenho ou padrões de trabalho: é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.

K. Frases descritivas: Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. Diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.

Métodos de avaliação de desempenho

Métodos recentes

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:

A. Avaliação 360 graus:  Tendo em conta que neste método a avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders. Assim, participam na avaliação os seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a maioria das pessoas que interagem com o avaliado, numa abrangência de 360°;

B. Avaliação de competências: Trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.

C. Avaliação de competências e resultados:É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.

D. Avaliação de potencial: Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

E. Balanced Scorecard: Sistema desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.