Conforme Chiavenato (Desempenho humano nas empresas. 6ª ed....

Na questão apresentada, o foco está na comunicação dos resultados da avaliação de desempenho. Segundo Chiavenato, é crucial que o colaborador receba feedback sobre seu desempenho, pois isso permite o desenvolvimento e o alinhamento com os objetivos da organização.

Para resolver a questão, precisamos entender o papel da entrevista de avaliação de desempenho. Esta entrevista serve como um momento de troca entre avaliador e avaliado, visando não apenas informar, mas também construir um plano de ação para melhorias.

A alternativa correta é a alternativa B, que afirma que não se deve salientar no avaliado apenas seus pontos fracos comparativamente aos pontos fortes dos demais avaliados.

Vamos justificar cada alternativa:

A - Oferecer ao avaliado condições para melhorar seu trabalho é uma prática positiva e recomendada. Portanto, esta alternativa está incorreta como resposta, pois é algo que se deve fazer na entrevista.

B - Salientar apenas os pontos fracos em comparação aos outros é uma prática negativa que pode desmotivar o colaborador. Por isso, é correto afirmar que não se deve adotar tal abordagem. Esta é a alternativa correta.

C - Abrir a discussão sobre providências para ressaltar aptidões é uma prática positiva. Portanto, esta alternativa está incorreta como resposta, pois isso deve ser feito.

D - Tornar a comunicação mais aberta e franca é essencial para o processo de feedback. Assim, esta alternativa está incorreta como resposta, já que é algo que se deve fazer.

E - Diminuir a ansiedade e incertezas do processo é uma prática desejável, então esta alternativa está incorreta, já que é algo que se deve fazer.

Em resumo, a alternativa B está correta, pois destaca uma prática negativa que não deve ser adotada durante a entrevista de avaliação de desempenho.

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Gabarito B.
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Avaliação do Desempenho

A avaliação do desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto do trabalho. Dessa maneira, serve para julgar o valor, as excelências e as capacidades de cada empregado, e sua contribuição para que a organização atinja seus objetivos.20

Portanto, a avaliação de desempenho ajuda a organização avaliar se seus funcionários estão conseguindo “entregar” resultados. A “entrega”, de acordo com Dutra,21 é a capacidade de o empregado trazer resultados e atingir os objetivos desejados pela organização. Assim, o empregado que entrega está gerando valor para a organização.

A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções, transferências e, eventualmente, demissões de empregados. Outro benefício é fornecer aos funcionários uma noção de como seu trabalho está sendo “visto” pela gerência, de modo a que eles possam corrigir seus erros e receber um aconselhamento.

Isso ocorre pois é muito difícil que consigamos melhorar nosso desempenho sem saber como estamos nos saindo, não é verdade? Assim, a avaliação auxilia o processo de autodesenvolvimento dos empregados.22

FONTE²: Marras, 2011.

O que é a Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.