A Organização XYZ adota um modelo de Avaliação do Desempenho...

A alternativa correta é a D - avaliação 360°.

A avaliação de desempenho é um processo fundamental no contexto da Gestão de Pessoas, pois permite que a organização obtenha informações valiosas sobre o desempenho dos seus colaboradores. O modelo de avaliação mencionado na questão é a Avaliação 360°.

Esse modelo é caracterizado pela coleta de feedback de múltiplas fontes que interagem com o avaliado, como chefes, clientes internos e externos, subordinados e fornecedores. Esse método permite uma visão mais completa e abrangente do desempenho do colaborador, pois considera diferentes perspectivas. Vamos agora justificar por que essa é a alternativa correta e esclarecer as razões pelas quais as outras opções estão incorretas.

Alternativa D - Avaliação 360°: Esta é a resposta correta. A Avaliação 360° envolve feedback de diversas fontes ao redor do avaliado, proporcionando uma visão global do desempenho. É um método abrangente, pois inclui opiniões de chefes, colegas, subordinados, clientes e fornecedores.

Alternativa A - Avaliação por escalas gráficas: Este método utiliza escalas numéricas ou descritivas para avaliar o desempenho em diferentes critérios. A avaliação é geralmente feita por um supervisor direto e não inclui múltiplas fontes de feedback. Portanto, não se encaixa na descrição de avaliação feita de modo circular por todos os elementos que interagem com o avaliado.

Alternativa B - Comissão de avaliação do desempenho: Este método envolve uma comissão, geralmente composta por vários membros da organização, para avaliar o desempenho dos colaboradores. Embora possa ser mais imparcial do que a avaliação de um único supervisor, não inclui feedback de todos os elementos que interagem com o avaliado, como clientes e fornecedores.

Alternativa C - Avaliação por lista de verificação: Este método utiliza uma lista de critérios ou comportamentos a serem verificados pelo avaliador. É uma ferramenta mais simples e direta, geralmente preenchida por um supervisor ou gerente, e não inclui uma visão multifacetada do desempenho.

Alternativa E - Método dos incidentes críticos: Este método se foca em identificar e registrar comportamentos que representam desempenhos extremamente positivos ou negativos, conhecidos como "incidentes críticos". É específico e detalhado, mas não é baseado no feedback de múltiplas fontes ao redor do avaliado.

Portanto, a Avaliação 360° é a opção que melhor se alinha com a descrição apresentada na questão, pois envolve a coleta de feedback de uma variedade de fontes que interagem com o colaborador, proporcionando uma análise mais completa e contextualizada do seu desempenho.

Gabarito D: 

graus ou circular
A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).
Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

 CUIDADO!
A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a autoavaliação como componente do processo.
Esse método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.
Como desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias pessoas avaliam um funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para funcionar e o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Outro ponto delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360 graus, é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade

Fonte: RIBAS e SALIM (2014)