No que concerne à gestão de pessoas do quadro próprio da org...

A alternativa correta é a Alternativa C. Vamos entender o porquê.

Alternativa C: Este modelo refere-se a uma abordagem estratégica de gestão de pessoas. Nesse contexto, é importante considerar a variação de fatores como nível de vendas ou volume de produção, que impactam diretamente a necessidade de pessoal nas unidades da organização. Essa estratégia é fundamental para alinhar os recursos humanos às demandas organizacionais de forma eficiente e eficaz, ajustando a força de trabalho conforme necessário. Este modelo é conhecido por ser mais dinâmico e adaptativo, o que o torna a escolha correta.

Agora, vejamos por que as outras alternativas não são adequadas:

Alternativa A: Descreve um modelo conservador e estático focado apenas no desenho de cargos. Este não se adapta às mudanças das necessidades organizacionais, ao contrário do proposto na alternativa C, que considera fatores estratégicos para a alocação de pessoal.

Alternativa B: Menciona uma abordagem que se opõe ao modelo contingencial, sugerindo falta de consideração para fatores futuros. No entanto, o cenário descrito na questão exige uma abordagem que considere variações estratégicas, como na alternativa C.

Alternativa D: Refere-se a um modelo subsidiário usado quando os modelos tradicionais não são suficientes. Entretanto, a abordagem descrita na alternativa C não é subsidiária, mas sim principal e estratégica, focando no alinhamento contínuo às necessidades organizacionais.

Alternativa E: Foca em cenários de mudança organizacional ou processos disruptivos. Embora essa abordagem seja relevante em contextos específicos, a questão aponta para a gestão estratégica contínua de pessoas baseada em fatores como volume de produção, conforme indicado na alternativa C.

Espero que esta explicação tenha ajudado a esclarecer suas dúvidas sobre o tema. Gostou do comentário? Deixe sua avaliação aqui embaixo!

Modelo baseado em segmentos de cargos:

É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte.

O modelo consiste em Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.

Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico.

Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade.

Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos:

1.      Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: o número de pessoas é uma variável dependente da procura estimada pelo produto ou serviço da empresa; logo, deveríamos estimar a demanda futura para os produtos fornecidos pela organização, por meio de métodos estatísticos/históricos, de modo a calcular o número de profissionais necessários.

2.      Modelo baseado em segmentos de cargos: semelhante ao modelo anterior – o que também o faz um modelo operacional, mas aqui a questão passa por escolher certos fatores “estratégicos” (como vendas, números de pedidos antecipados etc.) e estabelecer os valores históricos e futuros de pessoal para cada setor, ou seja, pela variação daqueles fatores, calcular qual deve ser o nível de pessoal necessário.

3.      Modelo de substituição de postos-chave: por meio de um tipo de “organograma” com cada cargo da empresa, seu atual ocupante e seus respectivos “potenciais substitutos”, a empresa apresenta um plano de carreira e as possibilidades de crescimento profissional dentro da estrutura atual.

4.      Modelo baseado no fluxo de pessoal: busca controlar o fluxo de pessoas entrando na organização, sendo transferidas/promovidas dentro da organização e saindo da organização; possibilita uma análise da variação do turnover (percentual de entrada e saída de pessoas na organização) e das necessidades futuras de pessoal na organização – o que o faz funcionar corretamente somente em organizações estáveis, em que a demanda e o tipo de produtos/serviços não mudam muito com o tempo.

5.      Modelo de planejamento integrado: são analisados quatro aspectos principais: volume de produção planejado; mudanças tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal; condições de oferta e de procura no mercado e comportamento da clientela; e planejamento de carreiras.

Fonte: Rodrigo Rennó – Administração Geral para Concursos