No que concerne à Avaliação de Desempenho dos colaboradores ...

A alternativa correta é a C - I e IV.

No contexto de Avaliação de Desempenho, é importante entender como as práticas de avaliação refletem nos colaboradores e no alcance dos objetivos organizacionais. Vamos analisar cada uma das afirmações para compreender por que as alternativas I e IV estão corretas:

I. A participação das pessoas não deve estar relacionada a desempenhos passados ou acontecimentos recentes.

Essa afirmação está correta, pois sugere um foco no desempenho atual e futuro dos colaboradores, evitando o viés de recência ou preconceito com base em eventos passados, que podem distorcer a avaliação atual e imparcial.

II. Deve-se enfatizar ações burocráticas em detrimento de avaliações críticas do processo...

Essa afirmação está incorreta. A avaliação de desempenho deve priorizar análises críticas e construtivas, que ajudem a organização a evoluir e não apenas seguir procedimentos burocráticos que podem não agregar valor ao desenvolvimento dos colaboradores.

III. Quanto ao grupo de avaliadores, não se deve trabalhar com uma uniformidade...

Essa afirmação está incorreta. Ter um padrão ou uniformidade nas avaliações é importante para garantir a consistência e a equidade. Comparar classificações sem um critério comum pode levar a interpretações subjetivas e injustas.

IV. O avaliador não se deve deixar influenciar por nenhuma característica do avaliado...

Esta afirmação está correta, pois enfatiza a importância da objetividade. O avaliador deve evitar ser influenciado por características específicas que possam prejudicar uma avaliação justa e equilibrada, como o efeito halo ou outros vieses.

V. As formas de implementação de uma Avaliação de Desempenho, selecionadas pelo RH...

Essa afirmação está incorreta. Embora seja importante que as práticas de avaliação estejam alinhadas aos objetivos organizacionais, dizer que isso precisa ser "necessariamente" relacionado pode ser restritivo. Nem todas as formas de avaliação precisam se alinhar diretamente a todos os objetivos organizacionais, mas sim suportar o desenvolvimento dos colaboradores de maneira a contribuir para o desenvolvimento global da organização.

Portanto, as alternativas I e IV são as corretas, como indicado na alternativa C.

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 c)

I e IV.

Não entendi o gabarito. Mais especificamente não entendi o motivo do item I) estar certo. Alguém poderia explicar?

I. A participação das pessoas não deve estar relacionada a desempenhos passados ou acontecimentos recentes.

Essa I é toda cagada, e quanto aos incidentes críticos? Se ele dissesse "não pode estar" até iria considerar. Mas como vou evitar os incidentes críticos?

Eu não sei o que é pior, a matéria em si ou a redação bost# dos examinadores. Eu hein, que o Senhor mande uma luz, pq tá td das trevas aqui.

Segundo Araújo (2006, p. 147-148),

Cuidados na avaliação de desempenho

• Quanto à participação das pessoas: não deve estar relacionada a desempenhos passados ou acontecimentos recentes.

• Quanto às ênfases: não se devem enfatizar ações burocráticas em detrimento de avaliações críticas do processo.

• Quanto ao processo: o processo não pode ser visto como injusto, ou seja, as pessoas não podem enxergá-lo com mais uma iniquidade contra a minha pessoa, pois do contrário estas não acreditarão na avaliação, podendo fazer com que todo o esforço da empresa “caia por água abaixo” como sugere o dito popular. Note, contudo, que uma avaliação tendenciosa pode englobar diversos tipos de cuidados, como, por exemplo, evitar os obstáculos interpessoais, que se dá quando o avaliador se deixa levar por simpatias ou antipatias pessoais.

• Quanto ao grupo de avaliadores: deve-se trabalhar com uma uniformidade dos avaliadores quanto à mensuração.

• Quanto à consistência da avaliação: a avaliação não deve ser inconsistente, ou seja, “estar baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém (inócua)”. Em outras palavras, o processo deve, necessariamente, agregar valor àqueles envolvidos.

• Quanto ao avaliador: a avaliação não deve conter o efeito de halo, ou seja, o avaliador não pode “se deixar levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza”. Este cuidado vai além da ideia de que o processo não deve ser inócuo, pois trata da posição do avaliador, porque ele não pode “nivelar o julgamento de uma pessoa por cima ou por baixo”.

• Quanto ao avaliador, em relação aos avaliados: a avaliação não pode tender a um nivelamento das pessoas.

• Quanto às formas de implementação: as formas de implementação selecionadas devem estar diretamente relacionadas aos seus objetivos.

ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.