Suponha que determinada entidade integrante da Administração...

As exigências:

- Metodologia consagrada;

- Não envolva grande complexidade para aplicação;

- Afaste a necessidade de autoavaliação.

a) Avaliação Participativa por Objetivos, também denominada top-down, que envolve exclusivamente a avaliação pelo superior direto do avaliado. Errado. A APPO não é denominada top-down, pois é realizada de forma consensual entre subordinado e gerente (fixação de objetivos de forma consensual).

b) Avaliação 360º, na qual a avaliação é formada com base na média aritmética da pontuação atribuída por todos aqueles que se relacionam com o avaliado. Envolve autoavaliação, portanto não seria ideal de acordo com as exigências.

c) Escala gráfica, que utiliza um formulário de dupla entrada, que avalia o desempenho com base em fatores ou critérios previamente definidos e graduados. Gabarito! É uma metodologia consagrada, sendo um dos métodos mais utilizados. Além disso, é uma forma simples de avaliar o desempenho, pois possui uma tabela de dupla entrada com linhas (fatores que serão avaliados) e colunas (contém a graduação: ótimo, bom, regular, ruim, por exemplo) previamente definidas.

d) Pesquisa de Campo, que dispensa, inclusive, a entrevista com o avaliado, sendo pautada apenas por análises do mercado profissional. Tem uma aplicação complexa, portanto não seria ideal de acordo com as exigências.

e) Diagrama de Pareto, que fornece um ranking dos avaliados, graduados de acordo com a posição relativa de cada qual em relação à média global. Não é uma metodologia de avaliação de desempenho.

Fontes: Ribas e Salim + anotações + definições encontradas em questões.

Escala gráfica (método tradicional)

Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.

Prós:

• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.

• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.

• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.

• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.

• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
 

Contras:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.

• Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.

• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.

• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.

• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.

• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

• Avalia apenas o desempenho passado.

• Favorece o erro de tendência central.

• Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores.

• Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.

Fonte: Ribas.
 

Ok, até sei o que é escala gráfica, só não entendi o enunciado rs!!

Os 10 pecados da APO:

1. Não obter a participação da alta direção e nem de todas as pessoas.

2. Dizer a todos que a APO é uma técnica que resolve todos os problemas.

3. Adotar a APO dentro de um programa acelerado.

4. Fixar somente objetivos financeiros e quantificáveis.

5. Simplificar ao extremo todos os procedimentos.

6. Aplicar a APO apenas em áreas isoladas - e não globalmente.

7. Delegar todo o projeto da APO ao pessoal de nível inferior.

8. Concentrar em indivíduos e ignorar os problemas de grupo.

9. Inaugurar o sistema e depois deixá-lo andar sozinho, sem incentivá-lo, avaliá-lo ou acompanhá-lo.

10. Ignorar os objetivos pessoais dos gerentes, concentrando-se apenas nos objetivos da companhia.

REPASSANDO UM COMENTÁRIO DO QC (Não lembro de quem foi)

Ferramentas de avaliação de desempenho

1. Escalas gráficas – Tabela de dupla entrada, fatores ocupam linhas e graus de medição, previamente definidos.

2. Listas de verificação – Simplificação das escalas gráficas; avaliação quantitativa de cada fator avaliado

3. Escolha forçada – frases em bloco; acaba com a superficialidade e subjetividade da escala. Pode um ou mais frases escolhidas.

4. Pesquisa de campo – tradicional e completo. Linha avalia junto com Staff. 4 etapas, análise incial e complementar; medidas necessárias; acompanhamento.

5. Método dos incidentes críticos – características mais extremas e memoráveis. Não é o bom, mas o excepcional. Releva pontos da personalidade.

6. Método das frases descritivas – assinala frases que identificam ou são opostas. Resultado pouco expressivos e imprecisos.

7. Avaliação Participativa por objetivos – é a mais moderna. 6 etapas: Formulação de objetivos em consenso; Comprometimento com alcance dos objetivos; Negociação para alocação de recursos; Desempenho pelo funcionário, que deverá escolher sua estratégia, gerente controla e não impõe; Contínuo monitoramento e comparação dos resultados; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.

8. Avaliação 360º (avaliação em rede) – todos no entorno podem participar, inclusive o avaliado.

9. Método comparativo / comparações forçadas – comparações aos pares. Distribuição forçada, distribuídos em grupos, 80/20; Ordenação simples, lista completa do melhor para o pior.

10. Padrões de trabalho – variação do método comparativo, organização estabelece metas de trabalho

11. Observação direta – pode ser desastrosa pela subjetividade do comportamento.

12. Avaliação por escrito / relatórios escritos – descrevem pontos fortes e fracos, não há critérios preestabelecidos.

13. Escalas de mensuração ancoradas em comportamentos – combinação incidentes críticos e da escala gráfica.

14. Balanced Scorecard – alinhamento da estratégia com o desempenho. Integração de curto, médio e longo prazo; traduzindo visão de futuro, missão e estratégia