A gerente de recursos humanos de uma organização de médio p...

Gabarito B

.1.3 Escolha forçada

Este método de avaliação utiliza blocos de frases, devendo o avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases, o avaliador deverá, obrigatoriamente, escolher uma frase, por isso o nome “escolha forçada”.

Fonte: Ribas e Salim (2014)

Gabarito: Letra B

Letra A- Método dos Incidentes Críticos:

Nesse método, o avaliador deve identificar os incidentes críticos do desempenho do funcionário, que representam as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) e altamente negativos (representando o fracasso).

Letra B- Escolha Forçada

Busca avaliar o desempenho do funcionário com base em um conjunto de frases organizadas em blocos. A ideia geral é que, em cada bloco, o avaliador escolha um número predeterminado de frases/palavras que melhor representam o comportamento do funcionário, deixando de lado as demais.

Letra C- Autoavaliação:

O próprio funcionário faz uma análise a respeito do seu desempenho no trabalho.

Letra D- Pesquisa de Campo:

Este método é tido como o método mais completo dentre os tradicionais, pois considera o Princípio de Responsabilidade de Linha e Função de Staff da Gestão de Pessoas, ou seja, a Gestão de Pessoas deve ser conduzida (realizada) pelos gerentes dos departamentos e áreas da organização com o apoio de uma área especializada em Gestão de Pessoas. Na Pesquisa de Campo, um especialista (staff) entrevista os gestores (linha) para avaliar o desempenho dos funcionários subordinados a este último. O objetivo central é evitar erros de avaliação que o gestor incorreria por não ser especializado em avaliações, caso fizesse a avaliação sem auxílio de um especialista.

Letra E- Escalas Gráficas

As Escalas Gráficas são elaboradas como uma tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição do desempenho ocupam as colunas. Neste contexto, os fatores representam os critérios de avaliação que a organização levará em conta e os graus de medição indicam as ‘‘notas’’ que poderão ser atribuídas ao funcionário avaliado em cada critério. É um método rápido e barato em termos de elaboração e aplicação, mas a subjetividade das avaliações é um problema relevante.

É um método construído para contornar e neutralizar os efeitos da generalização e do subjetivismo típicos do método das escalas gráficas. Consiste em avaliar o desempenho por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual.(CHIAVENATO, 2004, p. 188).

Para Chiavenato (2004), as vantagens do método da escolha forçada são:

a) propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito dos estereótipos;

b) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

GABARITO: LETRA B

Para eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade – aspectos característicos do método da escala gráfica – surgiu um método que consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve selecionar apenas uma ou duas frases em cada bloco que se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado, ou, então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí a denominação escolha forçada.

Prós e Contras: avaliação do desempenho por escolha forçada.

Prós:

•» Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.

•» Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, tira a subjetividade.

•» Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação.

Contras:

•» Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.

•» Não proporciona uma visão global dos resultados da

avaliação.

•» Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.

•» Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.

•» Nenhuma participação ativa do avaliado.

FONTE: Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.

Acrescentando às respostas dos colegas:

Métodos de avaliação de desempenho

SUBJETIVOS ou TRADICIONAIS: escalas gráficas, escolha forçada, lista de verificação, comparação de pares, incidentes críticos, pesquisa de campo.

OBJETIVOS ou MODERNOS: avaliação 360º, APO, BSC, 3D, avaliação por competências.

Na questão:

... A gerente quer um método que seja de fácil utilização e não exija treinamento para os avaliadores, mas que evite o efeito de generalização e superficialidade na avaliação.

Fácil utilização = métodos tradicionais

Não exige treinamento = não pode ser a letra "D", pesquisa de campo, pois é um dos métodos mais completos e caros, a equipe de RH é treinada e entrevista o gerente no seu ambiente de trabalho e em conjunto com este avalia os funcionários.

Evita o efeito de generalização = não pode ser a letra ''E'', escalas gráficas, que é aquele que diz o fator pra ser avaliado entre "péssimo, ruim, regular, bom, excelente..." Acaba gerando efeito halo porque ao responder um item de um jeito, a tendência é manter a mesma resposta ou próxima. A letra "A", incidentes críticos, também não pode, pois esse método leva em conta apenas os aspectos excepcionais e por isso é restrito e tendencioso. Obviamente também não faz sentido que seja a letra "C", autoavalição, onde o próprio avaliado faz sua avaliação.

Ou seja, sobra a letra B, escolha forçada, onde são postas frases e o avaliador marca as opções que mais se aplicam a cada candidato.

Bons estudos!