Vamos corrigir a questão sobre métodos de avaliação de desempenho em Psicologia nas Organizações. A alternativa correta é a D - incidentes críticos.

Os incidentes críticos são um método de avaliação de desempenho que se concentra em identificar comportamentos específicos que são extremamente eficazes ou ineficazes no trabalho. Esse método não se preocupa com traços de personalidade, mas sim com ações observáveis que afetam significativamente o desempenho do trabalho. Ele avalia as atitudes das pessoas de forma extrema, destacando pontos fortes ou fracos de maneira muito clara e direta.

Agora, vamos entender por que as outras alternativas estão incorretas:

A - listas de verificação: Esse método envolve a criação de uma lista de comportamentos ou tarefas que o funcionário deve realizar. O avaliador simplesmente marca se o funcionário executou ou não essas tarefas. Esse método não se foca nos comportamentos extremos, mas sim em uma verificação geral das atividades executadas.

B - escolha forçada: Nesse método, o avaliador deve escolher entre duas ou mais afirmações sobre o comportamento do funcionário, forçando uma escolha que melhor descreva o desempenho. A escolha forçada não se concentra especificamente em incidentes críticos, mas sim em um conjunto de opções fechadas sobre o comportamento do funcionário.

C - misto: Esse tipo de avaliação combina diferentes métodos de avaliação, podendo incluir autoavaliação, avaliação pelo supervisor, entre outros. O método misto não se foca exclusivamente em incidentes críticos.

E - pesquisa de campo: Esse método envolve uma investigação detalhada do desempenho do funcionário, geralmente incluindo entrevistas e observações em campo. A pesquisa de campo abrange uma análise mais ampla e profunda, diferente da abordagem direta e específica dos incidentes críticos.

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 Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

Definição feita por Chiavenato:

a) Lista de Verificação: é um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário;

b) Escolha forçada: consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí a denominação escolha forçada;

c) Misto: Chiavenato não apresenta a definição desse método, mas, por dedução, deve utilizar combinações dos demais métodos;

d) Incidentes críticos: se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal.

e) Pesquisa de Campo: Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes de linha para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos funcionários.

Método dos Incidentes Críticos.

É um método Tradicional de avaliação de desempenho Simples e que se baseia nas Características Extremas (Incidentes Críticos) que representam desempenhos Altamente Positivos (Sucesso) ou Altamente Negativos (Fracasso).

Obs.: O Método não se preocupa com o Desempenho Normal, mas com Desempenhos Excepcionais, sejam Positivos ou Negativos. 

Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

• D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

G. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.