Atualmente, as empresas utilizam Métodos variados de ...

A alternativa correta é a E. Vamos entender o porquê e abordar cada uma das alternativas para esclarecer este tema.

Método de Incidentes Críticos: Esta é a técnica abordada na alternativa E. Este método envolve a identificação e registro dos comportamentos dos funcionários que se destacam como excepcionalmente bons ou indesejáveis. Esses incidentes são registrados e revisados periodicamente para ajudar na avaliação do desempenho. A característica principal deste método é sua ênfase na observação de comportamentos específicos, o que ajuda a minimizar a subjetividade e fornece um feedback claro e direto, tanto para os funcionários quanto para a gestão.

Análise das Alternativas Incorretas:

A e B: Ambas as alternativas mencionam o Método das Escalas Gráficas, que é, na verdade, um dos métodos mais utilizados devido à sua simplicidade. Esse método utiliza tabelas com fatores determinantes do desempenho e os graus de desempenho, mas a construção das tabelas não é considerada difícil. Normalmente, os fatores de desempenho são dispostos nas linhas, e os graus de desempenho nas colunas, conforme descrito na alternativa B. Porém, a dificuldade de construção alegada em ambas as alternativas não é uma característica que as torne pouco utilizadas.

C: A Avaliação 360 Graus é um método que envolve feedback de múltiplas fontes, incluindo colegas, subordinados, superiores e o próprio indivíduo. Embora possa envolver subjetividade, ela é projetada para fornecer uma visão completa e equilibrada do desempenho do funcionário. A crítica de ser "muito subjetiva" é relativa, pois o objetivo é justamente ter diferentes perspectivas para balancear a avaliação.

D: A Administração por Objetivos (APO) é um método que envolve a definição de metas claras para cada funcionário, alinhadas às metas organizacionais. Esta técnica visa facilitar a avaliação ao conectar o desempenho individual com os objetivos da empresa. O argumento de que o funcionário pode se distanciar das metas organizacionais ao estabelecer metas individuais é uma interpretação equivocada, pois a APO é, por essência, alinhada às metas da organização.

Em resumo, o Método de Incidentes Críticos é valioso por seu foco em eventos específicos significativos, e a alternativa E descreve corretamente seu uso e revisão periódica. Espero que este comentário tenha esclarecido suas dúvidas sobre os métodos de avaliação de desempenho!

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Segundo CHIAVENATO o método de avaliação em Incidentes Críticos baseia-se:

Escala Gráfica  
É o método de avaliação de desempenho mais utilizado. Segundo Chiavenato
(1999), o método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas
através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma
também que é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas
linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação
do desempenho.

Avaliação por Objetivos

Esse método está profundamente relacionado ao modelo de administração por objetivos.
É um método no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o operário)
identificam, juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um
determinado período de tempo.  
Nesse método permite um acompanhamento periódico dos resultados
alcançados e os anteriormente fixados e a identificação das providências
necessárias para o próximo período.  

Avaliação 360 Graus

É um método de avaliação de desempenho que se baseia na ampla
participação de todos os integrantes da equipe, as informações sobre o
desempenho do avaliado são coletadas de todas as pessoas ao redor do
funcionário. É também chamada de “feedback 360”.  
Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo
circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. 


 

Ø      Métodos dos incidentes críticos: é um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
Prós:
- avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
- enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
- método de fácil montagem e fácil utilização.
 
Contras:
- não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
- peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
 
*único método capaz de restringir a tendência central.
*não existe funcionário mediano.
 

Aspectos excepcionalmente positivos	Aspectos excepcionalmente negativos
Sabe lidar com pessoas Facilidade em trabalhar em equipe Apresenta idéias inovadoras Tem características de liderança Facilidade de argumentação Espírito altamente empreendedor	Apresenta muitos erros Falta de visão ampla do assunto Demora em tomar decisões Espírito conservador e limitado Dificuldade em lidar com números Comunicação deficiente

 

Escala Gráfica :É o método de avaliação dedesempenho mais utilizado. Segundo Chiavenato (1999), ométodo das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatoresde avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é ummétodo baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores deavaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

Método dos Incidentes Críticos: É um método de avaliação dedesempenho bastante simples. Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseianas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhosaltamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Ele afirmatambém que, o métodonão se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho positivos ounegativos excepcionais. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado emincidente critico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e os pontosfracos de cada empregado.

Avaliação por Objetivos: Esse método está profundamenterelacionado ao modelo de administração por objetivos.É um método no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o operário) identificam,juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um determinadoperíodo de tempo. Nesse método permite um acompanhamento periódico dosresultados alcançados e os anteriormente fixados e a identificação dasprovidências necessárias para o próximo período.

Avaliação 360 Graus: É um método de avaliação dedesempenho que se baseia na ampla participação de todos os integrantes daequipe, as informações sobre o desempenho do avaliado são coletadas de todas aspessoas ao redor do funcionário. É também chamada de “feedback 360”. SegundoChiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo circular por todosos elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.

Fonte: http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/base-tecnica/2/avaliacao-desenvolv-de-administracao.pdf