A alternativa correta é a B, que lista os erros e desvios comuns em avaliações de desempenho: Abrandamento, Tendência de Centralização e Efeito Halo.

Abrandamento refere-se à tendência de o avaliador ser leniente ou indulgente, evitando dar notas baixas e sendo excessivamente generoso nas avaliações.

Tendência de Centralização é quando o avaliador evita dar notas extremas, tanto altas quanto baixas, preferindo notas medianas. Isso pode distorcer a avaliação, pois ignora a real variação no desempenho dos avaliados.

Efeito Halo ocorre quando a impressão em uma área influencia as avaliações em outras áreas. Por exemplo, se um funcionário é excepcional em uma habilidade, o avaliador pode, erroneamente, presumir que ele é igualmente bom em outras competências.

Agora, vamos discutir as alternativas incorretas:

A) Glorificação, Piso adesivo, Severidade. - Glorificação e Piso adesivo não são desvios típicos de avaliação de desempenho. Severidade refere-se à tendência de dar notas mais baixas, mas a combinação geral está incorreta.

C) Síndrome do comportamento recente, Glorificação, Teto de Vidro. - Síndrome do comportamento recente é um erro comum, mas Glorificação e Teto de Vidro não são desvios de avaliação; o último refere-se a barreiras na progressão de carreira, não a avaliações de desempenho.

D) Abrandamento, Falta de objetividade dos instrumentos utilizados, Parede invisível. - Embora Abrandamento seja um erro válido, Falta de objetividade e Parede invisível não são considerados erros típicos de avaliação de desempenho.

E) Teto de Vidro, Falta de objetividade dos instrumentos utilizados, Tendência central. - Teto de Vidro não é um erro de avaliação e Falta de objetividade dos instrumentos utilizados não é especificamente um erro do avaliador, além de que Tendência central é similar à Tendência de Centralização, mas a combinação geral é inadequada.

O entendimento sobre os erros e desvios nas avaliações de desempenho é crucial para garantir que os processos de avaliação sejam justos e precisos, refletindo verdadeiramente as competências e o desempenho dos funcionários.

Gostou do comentário? Deixe sua avaliação aqui embaixo!

 Erros na Medição de Avaliação de Desempenho

Para ser significativo, um sistema de avaliação de desempenho precisa ser confiável - fornecer resultados consistentes toda vez que for usado - e válido - avaliar realmente as pessoas quanto ao contúdo relevante ao trabalho.

Alguns tipos de erro de medição podem ameaçar a confiabilidade e/ou a validade das avaliações de desempenho.

Erro de Halo: Há um erro de halo quando uma pessoa classifica outra em dimensões diferentes e dá uma nota parecida em todas.

Por exemplo: se um vendedor é considerado alguém "que se mexe para comseguir as coisas", ele vai obter nota alta em "dinamismo" e também em confiança, simpátia,etc..O efeito "halo" pode criar um problema quando cada dimensão de

desempenho for considerada um aspecto importante e relativamente independente do trabalho.

Erro de Indulgência/Severidade: Assim como verificamo que alfuns professores costumam dar notas altas para quase todos os alunos, alguns ferente fazem o mesmo com seus subordinados.Isso é conhecido como sendo um erro

de indulgência(abrandamento).Às vezes, pode acontecer o contrário, quando atribuem nota ruim para todos, Severidada.

Erro de Tendência Central: Quando um avaliados deixa que acontecimentos recentes influenciem sua classificação de um desempenho anterior ao acontecimento.

Por exemplo: se um funcionário que sempre é pontual se atrasa uma hora no dia anterior à avaliação e por causa desse único incidente recebe uma nota baixa em "pontualidade".

Erro de Desvio Pessoal: Quando avaliadores às vezes permitem que certos devios influenciem a avaliação do desempelnho.

Por exemplo: um avaliador pode dar notas maiores aos funcionários brancos que aos negros, intecionalmente.Nesse caso a avaliação estará refletindo um desvio racial.Os desvios também podem ocorrer com relação a outras categorias

demográfica, como idade, sexo e deficiências, por causa de possíveis esteriótipos do avaliador.

Não achei nada relacionado à Abrandamento, porém acredito que seja o mesmo que Indulgência
 

Referência Bibliográfica:
Fundamentos de Comportamento Organizacional

Abrandamento ou Leniência--> o avaliador apresenta-se pouco rigoroso na avaliação.

Gabarito: b)

 PRINCIPAIS ERROS E DISTORÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• 1) EFEITO HALO (GENERALIZAÇÃO): tendência a nivelar o julgamento de uma pessoa por cima ou por baixo. o avaliador generaliza um aspecto do desempenho, bom ou ruim, e aplica para todos os quesitos.

• 2) LENIÊNCIA: o avaliador apresenta-se pouco rigoroso na avaliação, atribuindo, geralmente, notas muito altas nos itens avaliados por minimizar os erros do avaliado.

• 3) EXCESSO DE RIGOR: o avaliador apresenta-se muito rigoroso na avaliação, atribuindo, geralmente, notas muito baixas nos itens avaliados por maximizar os erros do avaliado.

• 4) OBSTÁCULOS POLÍTICOS: entraves relacionados à distorção das informações por interesses políticos, na busca da manutenção de uma boa imagem própria ou do setor, por exemplo.

• 5) TENDÊNCIA CENTRAL: o avaliador não assume valores extremos na avaliação por medo de prejudicar os pontos fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes, marcando sempre valores medianos para não se comprometer.

• 6) RECENTIDADE (FALTA DE MEMÓRIA): o avaliador atém-se apenas aos últimos acontecimentos, a avaliação fica viciada, pois situações recentes de erros ou acertos interferem exageradamente na avaliação.

• 7) AVALIAÇÃO CONGELADA (FORÇA DE HÁBITO): o avaliador mantém o mesmo padrão de avaliação, avaliando o funcionário do mesmo jeito, e com os mesmos conceitos em todas as avaliações.

• 8) FALTA DE TÉCNICA: o avaliador age apenas pelo bom senso por desconhecer as técnicas de avaliação e as técnicas utilizadas na rotina de trabalho do funcionário avaliado.

• 9) DESVALORIZAÇÃO DA VALIAÇÃO: o avaliador não considera a avaliação algo importante e a desvaloriza; esta atitude compromete a fidedignidade das notas e do resultado do processo avaliativo.

• 10) UNILATERALIDADE: o avaliador valorizar aspectos que apenas ele julga importantes, dando maior atenção a esses itens na avaliação.

• 11) FALSIDADE: o avaliador distorce ou oculta propositalmente dados sobre o julgamento do avaliado, objetivando favorecê-lo ou prejudicá-lo

• 12) PROJEÇÃO (SUBJETIVIDADE): o avaliador atribui (projeta) ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador.

• 13) ERRO DE DISTRIBUIÇÃO: o avaliador tende a classificar todas as pessoas da mesma forma.

Fonte: Andréia Ribas