No que se refere ao desenvolvimento e à capacitação de pesso...

A alternativa B é a correta. Vamos entender por quê.

Alternativa B: Esta opção está correta ao afirmar que as necessidades de treinamento e desenvolvimento devem ser identificadas a partir da concepção hierárquica das organizações. Isso significa que diversos níveis dentro de uma organização podem apresentar diferentes necessidades de capacitação com base em suas funções e responsabilidades específicas. Aspectos organizacionais, funcionais, operacionais e individuais são fundamentais para determinar essas necessidades e garantir que os treinamentos atendam aos requisitos específicos de cada camada da organização. Essa abordagem assegura um desenvolvimento mais coerente e eficaz.

Alternativa A: A afirmação de que o monitoramento de treinamentos presenciais e online deve ocorrer apenas quando o planejamento não foi realizado está incorreta. O monitoramento é crucial em todos os casos para garantir que os objetivos dos treinamentos sejam alcançados, permitindo ajustes quando necessário e assegurando a eficácia dos programas de capacitação.

Alternativa C: Avaliar apenas os efeitos imediatos na aprendizagem individual não explica completamente o impacto dos treinamentos nas estruturas organizacionais. Um bom modelo de avaliação considera tanto os resultados imediatos quanto os de longo prazo, analisando como o treinamento contribui para o desempenho organizacional em geral.

Alternativa D: Avaliar o retorno sobre os investimentos em treinamento não se resume apenas a calcular o lucro gerado pelas pessoas treinadas. Essa avaliação deve considerar uma ampla gama de benefícios, como melhora na produtividade, redução de erros, aumento da satisfação no trabalho e retenção de talentos, entre outros aspectos que contribuem para o sucesso organizacional.

Alternativa E: Apesar de ser essencial definir quem, o quê e até quando treinar, esse não é o único fundamento do planejamento de ações de treinamento. O planejamento também deve incluir a definição de métodos de treinamento, recursos necessários, indicadores de sucesso e estratégias de avaliação, garantindo um processo de capacitação bem-estruturado e eficaz.

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Letra B

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO:é a etapa do diagnóstico das necessidades e carências de treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em três diferentes níveís de análise, a saber:

• Análise da organização: envolve a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessi­dades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para a partir dela estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas. Os objetivosda entidade, os planos de expansão ou de encolhimento, o lançamento de novos serviços etc. constituem quase sempre novas necessidades de treinamento.

• Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um sub­sistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de compe­tências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas. Os objetivos do departamento, os planos de aumento de eficiência e de eficácia, os resultados da avaliação do desempenho do pessoal quase sempre constituem novas necessidades de treinamento.

• Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as compe­tências e habilidades que este deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento.

67% de erros a questão apresenta...

As necessidades de treinamento e desenvolvimento devem ser identificadas a partir da concepção hierárquica das organizações?????????????????

De onde tiraram isso?

A - ERRADO - A execução de treinamentos presenciais e online deve ser monitorada apenas nos casos em que o planejamento não foi realizado, o que garante a efetividade dos objetivos. HAVENDO OU NÃO PLANEJAMENTO, A MONITORIA SEMPRE SERÁ NECESSÁRIA.

B - CORRETO - As necessidades de treinamento e desenvolvimento devem ser identificadas a partir da concepção hierárquica das organizações, visto que aspectos organizacionais, funcionais, operacionais e individuais determinam a existência ou não dessas necessidades.

1ª FASE DO PROCESSO DE TREINAMENTO: NECESSIDADE DE SATISFAZER - DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (IDENTIFICAR LACUNAS - MAPEAMENTO).

- LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT
       •  ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS) - ESTRATÉGICO.
       •  ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS) - TÁTICO.
       •  ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO) - OPERACIONAL.
       •  ANÁLISE DO TREINAMENTO
       •  ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS PROBLEMAS JÁ EXISTENTE, PROSPECTIVO PARA MUDANÇAS PREVISTAS/FUTURAS).
       •  INDICADORES (A PRIORI PARA NECESSIDADES FUTURAS, A POSTERIORI VEM DE NECESSIDADES PASSADAS).

C - ERRADO - Os modelos de avaliação que consideram apenas os efeitos imediatos de ações de desenvolvimento e capacitação na aprendizagem individual tendem a explicar mais claramente o impacto de treinamentos nas estruturas organizacionais.

CONTINUANDO NA 1ª FASE DO PRECESSO, LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT
       •  ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS) - ESTRATÉGICO.
       •  ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS) - TÁTICO.
       •  ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO) - OPERACIONAL.
       •  ANÁLISE DO TREINAMENTO
       •  ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS PROBLEMAS JÁ EXISTENTE, PROSPECTIVO PARA MUDANÇAS PREVISTAS/FUTURAS).
       •  INDICADORES (A PRIORI PARA NECESSIDADES FUTURAS, A POSTERIORI VEM DE NECESSIDADES PASSADAS).

OU SEJA, O MODELO DE AVALIAÇÃO, BASEADO EM CENÁRIOS E INDICADORES, CONSIDERAM NÃO SÓ EFEITOS IMEDIATOS COMO TAMBÉM EFEITOS MEDIATOS.

GABARITO ''B''
 

D - ERRADO - Avaliar o retorno sobre os investimentos em treinamento significa identificar quanto as pessoas treinadas geraram de lucro para as organizações.

A 4ª FASE DO PROCESSO TEM POR OBJETIVO A AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS - AVALIAÇÃO E CONTROLE (FEEDBACK). 
REAÇÕES:  REAÇÃO DOS PARTICIPANTES AO PROGRAMA DE TREINAMENTO  A MEDIDA DE SATISFAÇÃO DOS TREINADOS.
APRENDIZADO: ALTERAÇÃO DA FORMA DE PERCEBER A REALIDADE, AUMENTO DOS CONHECIMENTOS E MELHORIA DAS HABILIDADES.
COMPORTAMENTO: EXTENSÃO DA MUDANÇA DE CONDUTA E DE PROCEDIMENTO DEVIDO AO TREINAMENTO.
RESULTADOS: RESULTADOS ALCANÇADOS, COMO O AUMENTO DE PRODUÇÃO, MELHORIA DA QUALIDADE, REDUÇÃO DE CUSTOS..., E NÃO SOMENTE O LUCRO, COMO AFIRMA O ITEM.

E - ERRADO - O planejamento de ações de treinamento fundamenta-se nas necessidades de se definir quem deve ser treinado, em que deve ser treinado e até quando deve ser treinado, visto que essas três questões são as prioridades de execução de treinamentos.

2ª FASE: DESEMPENHO DO TREINAMENTO - DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA (PERSONALIZAR PLANEJADAMENTE).

PLANEJAMENTO INSTRUCIONAL: O PROCESSO SISTEMÁTICO E REFLEXIVO DE TRADUZIR PRINCÍPIOS DE COGNIÇÃO E APRENDIZAGEM PARA O PLANEJAMENTO DE MATERIAIS DIDÁTICOS, ATIVIDADES, FONTES DE INFORMAÇÃO E PROCESSOS DE AVALIAÇÃO. TRANSFORMAR AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO DIAGNOSTICADAS ANTERIORMENTE EM OBJETIVOS INSTRUCIONAIS.

PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO:

   - QUEM TREINAR

​   - COMO TREINAR

​   - EM QUE TREINAR

​   - ONDE TREINAR

​   - QUANDO TREINAR.

GABARITO ''B''