Um psicólogo de uma organização de grande porte é cha...

A alternativa correta é a Alternativa D.

O cenário descrito na questão refere-se à atualização da descrição de um cargo em uma organização de grande porte que enfrenta mudanças constantes devido à introdução de novas tecnologias e ao trabalho complexo realizado pelos profissionais. A situação exige uma análise de cargos que seja abrangente e detalhada.

Para atender a essa complexidade, a Alternativa D sugere a aplicação de um questionário construído e validado com base em análise documental e entrevistas com diversas partes interessadas, incluindo ocupantes, chefes e especialistas. Esta abordagem é a mais adequada porque permite uma coleta de dados ampla e sistemática, fornecendo uma visão completa e precisa das responsabilidades e competências requeridas para o cargo. A utilização de uma amostra representativa e aleatória assegura que os dados sejam generalizáveis e confiáveis.

Agora, analisando as alternativas incorretas:

Alternativa A: A observação sistemática dos comportamentos dos ocupantes do cargo pode ser útil, mas, dado o tamanho da amostra e a complexidade do cargo, seria insuficiente para capturar toda a diversidade de atribuições e mudanças do contexto organizacional.

Alternativa B: Realizar entrevistas estruturadas e análise qualitativa pode fornecer insights valiosos, mas esta abordagem isolada pode não captar todas as nuances e complexidades do cargo, especialmente em uma organização tão ampla e diversificada.

Alternativa C: A ideia de o psicólogo realizar ele mesmo o trabalho não é prática, especialmente em uma organização de grande porte, além de ser um método pouco eficaz e inviável em termos de tempo e recursos.

Alternativa E: Construir uma listagem de tarefas a partir de entrevistas com os ocupantes oferece uma visão limitada e pode deixar de lado contribuições importantes de outras partes interessadas, como chefes e especialistas.

Portanto, a Alternativa D é a mais apropriada, pois combina diferentes métodos para oferecer uma análise abrangente e precisa, essencial para a atualização da descrição dos cargos na organização.

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Segundo Stephen Robbins, a análise de cargos é a informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, as habilidades e as competências que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente.

Já segundo Chiavenato, analisar um cargo significa detalhar o que este exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo (o que, o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõem e as condições em que o trabalho deve ser feito.

Logo, devido a complexidade do cargo, o analista deverá aplicar um questionário construído e validado com base em análise documental e em entrevistas com ocupantes, chefes, especialistas e outros profissionais relacionados ao cargo analisado, em uma amostra representativa e aleatória de ocupantes do cargo e, em uma outra, de chefes desses ocupantes.

LETRA D