Na literatura contábil, o conceito dominante considera que ...

Delegação de Poderes

Por Kelly Marques para o RH.com.br

O que é?

É o processo de transmitir certas tarefas e obrigações de uma pessoa para outra; em geral, de um superior para um colaborador. Aquele que recebe o poder delegado tem autoridade suficiente para concluir o trabalho, mas aquele que delega fica com a total responsabilidade pelo seu êxito ou fracasso.

Objetivos

Desenvolver aptidões específicas

Treinar o colaborador.

Motivar o colaborador.

Aumentar o grau de iniciativa.

Aumentar a criatividade, inovação a partir das contribuições.

Ter tempo para execução de atividades mais importantes.

Pré-requisitos

Confiança recíproca.

Competência técnica e interpessoal para assumir a co-responsabilidade pelas tarefas delegadas.

Compromisso com metas e valores comuns.

Feedback claro e objetivo em tempo real sobre o andamento das atividades delegadas.

Capacidade de auto-supervisão.

Erros na Delegação

Delegar o "que" fazer, mas dizer também "como" deve ser feita a tarefa, impedindo o subordinado de escolher seus próprios caminhos, em muitos casos mais adequados que os anteriormente usados.

Delegar responsabilidade (o que), mas não a autoridade correspondente. Admite-se a delegação gradual de autoridade, mas sempre existindo um mínimo de autoridade.

Indefinição dos limites quanto a prazos, o início e término da tarefa, grau de autoridade.

Abdicação: "Não quero ver mais isso". A chefia impede a colocação de dúvidas por parte do subordinado, aumentando a possibilidade de eventuais problemas na fase inicial da delegação.

Não definir previamente formas de controle. É preciso definir o controle como uma forma de ajuda e não como sintoma de desconfiança, em relação ao subordinado.

Expectativas ideais/perfeccionismo. Esperar algo do subordinado, mas não clarificar isso com ele; depois cobrar, como se tudo já fosse do seu conhecimento. Esperar que o subordinado execute a tarefa igual ou melhor que a chefia (a curto prazo).

Desafios e dificuldades

Causadas pelas Chefias:

Não ter visão sistêmica do trabalho.

Receio de perder poder.

Medo de errar.

Causadas pelo Subordinados

Não pedir delegação, não tomar iniciativa de alocar a execução de tarefas novas.

Evitar assumir o risco da decisão.

Incapacidade (técnica, psicológica etc), não ter habilitação, competência para execução da tarefa solicitada, preferir a segurança da rotina à ambigüidade/incerteza gerada pela execução de novas tarefas.

Vantagens

Quando o chefe sai, o setor ou empresa não páram.

Há produtividade nas atividades a serem realizadas.

Organização do trabalho e desenvolvimento dos colaboradores

Gestão do tempo e dos recursos.

Leituras Complementares

Delegando Tarefas

Delegar é confiar no próprio taco

Os benefícios de se adotar o orçamento empresarial por SANVICENTE E SANTOS (1983). São eles:

Delegação de Poderes: O processo orçamentário reduz o envolvimento dos administradores de alto escalão com as operações diárias, por intermédio da delegação de poderes e de autoridade que se refletem nos orçamentos das diferentes unidades ou dos departamentos da organização.

Racionalização dos Recursos: a preparação de um orçamento para toda a organização tende a melhorar a utilização dos recursos a ela disponíveis, bem como ajustá-los às atividades consideradas prioritárias.

Quantificação dos objetivos: o processo orçamentário obriga os administradores a quantificar e datar as atividades pelas quais serão responsáveis, em lugar de eles se limitarem a compromissos com metas ou alvos vagos ou imprecisos.

​Avaliação Detalhada do Desempenho: o processo orçamentário permite identificar pontos de eficiência ou ineficiência no desempenho dos departamentos, permitindo acompanhar em que termos estão acontecendo o progresso, no sentido da consecução dos objetivos gerais e parciais da organização.

Integração dos funcionários: por meio de uma integração de diversos orçamentos parciais em um único orçamento global, o processo orçamentário força todos os membros da administração a fazer planos de acordo com os planos de outras unidades da organização, aumentando o seu grau de participação na fixação de objetivos.