Sobre avaliação de desempenho, analise as assertivas abaixo ...

A alternativa correta é a alternativa D, que afirma que todas as assertivas estão corretas.

Vamos analisar cada uma das assertivas para entender por que a alternativa D é a correta:

Assertiva I: "A avaliação de desempenho serve a um propósito administrativo, que consiste em fornecer a informação para decisões relativas a salários, promoções e demissões, além de suprir a documentação que pode justificar essas decisões nos tribunais."

Essa assertiva está correta porque a avaliação de desempenho realmente tem um papel fundamental no apoio a decisões administrativas. Ela ajuda a organização a identificar quais funcionários merecem promoções, ajustes salariais ou, em casos extremos, demissões. Além disso, a documentação gerada por essas avaliações pode ser crucial em situações legais, fornecendo evidências para justificar tais decisões quando necessário.

Assertiva II: "A avaliação de desempenho deve estar relacionada com o cargo, e os padrões de desempenho devem ter sido desenvolvidos pela análise de cargo."

Essa assertiva também está correta. Para que uma avaliação de desempenho seja justa e eficaz, ela precisa estar alinhada com as responsabilidades e expectativas específicas do cargo que está sendo avaliado. A análise de cargo é a ferramenta que permite identificar essas responsabilidades e expectativas, servindo como base para o desenvolvimento de padrões de desempenho apropriados.

Assertiva III: "Os supervisores devem ser treinados para usar o formulário de avaliação corretamente e devem ter recebido instruções sobre como aplicar os padrões de avaliação ao fazer julgamentos."

Mais uma assertiva correta. O treinamento de supervisores é essencial para que eles possam conduzir avaliações de desempenho de maneira justa e precisa. Sem o devido treinamento, é possível que os supervisores cometam erros na aplicação dos padrões de avaliação, o que poderia comprometer a integridade do processo avaliativo.

Agora, analisando as alternativas:

A - Apenas o item I e II estão corretos. (Incorreta, pois o item III também está correto.)

B - Apenas os itens I e III estão corretos. (Incorreta, pois o item II também está correto.)

C - Apenas os itens II e III estão corretos. (Incorreta, pois o item I também está correto.)

D - I, II, III estão corretos. (Correta, pois todas as assertivas são verdadeiras.)

Por isso, a alternativa correta é a D. Todas as assertivas fornecem informações precisas sobre os aspectos fundamentais da avaliação de desempenho no contexto da gestão de pessoas.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:

Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;

Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;

Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

I - A avaliação de desempenho serve a um propósito administrativo, que consiste em fornecer a informação para decisões relativas a salários, promoções e demissões, além de suprir a documentação que pode justificar essas decisões nos tribunais.

obs: nunca tinha lido algo desse tipo sobre desempenho... pesquisei e achei algo em um trabalho feito de alguem.

http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Avalia%C3%A7%C3%A3o-De-Desempenho/47175453.html

Tendo como objetivo a avaliação do desempenho profissional de dois ..... Além de suprir a documentação que pode justificar essas decisões nos tribunais.

11.3.1. Administração por Objetivos - APO
A publicação do livro de Peter Drucker, "A Administração por Objetivos", em 1954, foi
o marco para a início da implantação das primeiras ideias de descentralização das decisões
e fixação de objetivos departamentais e individuais, com vistas ao atingimento dos
objetivos globais.
Esta nova forma de administrar, focada nos resultados e nos fins organizacionais visou
alinhar metas pessoais e grupais com a metas do negócio, através da comunicação
e percepções compartilhadas entre a gerência e os subordinados. Substituiu a visão hierárquica
e concentrada pela visão participativa, com ênfase no planejamento e controle.
Além disso, essa abordagem promoveu uma mudança de foco da administração. Ao
invés de somente preocupar-se com a melhor forma de fazer, com o "corno fazer", o gerente
e os subordinados passaram a questionar a razão e o "por quê" de fazer as tarefas,
voltando-se para a eficácia.
A administração por objetivos desenvolve um ciclo contínuo, que envolve o planejamento
dos objetivos a serem alcançados, o acompanhamento da execução e o controle,
visando aos resultados, conforme os seguintes passos:
• A organização define o negócio, aonde quer chegar e os objetivos estratégicos;
• Os objetivos são dimensionados para um determinado período de tempo, em termos
quantitativos, corno metas.
• Os objetivos estratégicos (de longo prazo) são estabelecidos pela cúpula, desdobrados
em planos táticos (médio prazo) e planos operacionais (curto prazo);
• O superior e o subordinado estabelecem e identificam objetivos comuns e definem as
áreas de responsabilidades e os resultados esperados.
• A avaliação de desempenho é baseada nos objetivos previamente definidos.
Esta nova abordagem permite uma visão de conjunto, interligando os vários objetivos,

Eu não considerei a II certo pq achei que fosse pela análise do funcionário com o cargo.

Como assim supre a documentação que vai ser usada pra justificar essas decisões no tribunal? Nunca vi nada sobre isso