O método de avaliação de desempenho que toma por base os com...

A alternativa correta é a alternativa D - dos incidentes críticos.

Vamos entender melhor o contexto e os motivos que tornam essa alternativa correta, bem como por que as outras alternativas estão incorretas.

Método dos Incidentes Críticos:

O método dos incidentes críticos é uma técnica de avaliação de desempenho que se concentra em comportamentos específicos dos empregados que são notavelmente eficazes ou ineficazes para a realização de uma tarefa. Esses comportamentos são chamados de "incidentes críticos". Este método permite que os avaliadores identifiquem e registrem comportamentos fora dos padrões de normalidade, destacando exceções positivas (para reforço e reconhecimento) e negativas (para correção ou minimização).

Justificativa das Alternativas Incorretas:

A - das escalas gráficas: Este método utiliza uma escala com diferentes níveis de desempenho para avaliar os funcionários em diversos critérios, variando de "insatisfatório" a "excelente". Ele não se concentra nos comportamentos fora dos padrões de normalidade, mas sim em uma avaliação mais geral e padronizada.

B - da escolha forçada: Neste método, o avaliador deve escolher entre várias frases que descrevem o comportamento do empregado, forçando uma decisão mesmo quando nenhuma das opções descreve perfeitamente o desempenho. Esse método não foca nas exceções, mas sim em categorizar o comportamento de forma forçada.

C - de pesquisa de campo: Este método envolve uma investigação detalhada do desempenho do funcionário, geralmente através de entrevistas e observações. Embora seja uma técnica aprofundada, não é centrada nos comportamentos excepcionais, mas sim em uma visão mais holística e compreensiva do desempenho.

E - de comparação aos pares: Também conhecido como "ranking", este método compara o desempenho de um funcionário diretamente com o de seus pares. Ele classifica os funcionários do melhor para o pior, mas não se concentra especificamente nos comportamentos fora dos padrões de normalidade.

Com essa explicação, espero que tenha ficado claro por que a alternativa D é a correta e como cada método de avaliação de desempenho funciona de maneira distinta. Se precisar de mais esclarecimentos ou tiver outras dúvidas, estou à disposição para ajudar!

As escalas de avaliação de desempenho mais comuns:

1. Escala de Avaliação Gráfica

Uma das escalas mais tradicionais, onde o desempenho é avaliado em uma escala linear, geralmente de 1 a 5, com descrições de desempenho para cada ponto. Cada critério de desempenho é avaliado separadamente.

Ex:

1: Muito insatisfatório

2: Insatisfatório

3: Satisfatório

4: Bom

5: Excelente

2. Escala Likert

Semelhante à escala gráfica, mas utiliza uma série de declarações e os funcionários são avaliados em uma escala de concordância, como "discordo totalmente" a "concordo totalmente".

Ex:

Discordo totalmente

Discordo

Neutro

Concordo

Concordo totalmente

3. Método de Escolha Forçada

Os avaliadores escolhem entre um conjunto de declarações que melhor descrevem o desempenho do funcionário. Este método ajuda a reduzir a subjetividade.

Ex:

- O funcionário sempre cumpre prazos.

- O funcionário geralmente cumpre prazos.

4. Método de Incidentes Críticos (GABARITO)

Os avaliadores registram eventos específicos de comportamento (positivos ou negativos) que são críticos para o desempenho do trabalho. Esses incidentes são discutidos durante a avaliação.

Ex:

Incidente positivo: "Em janeiro, João liderou com sucesso um projeto que aumentou a eficiência em 20%."

Incidente negativo: "Em março, Maria perdeu um prazo importante, impactando negativamente o cliente."

5. Escala de Avaliação Comportamental Ancorada (BARS)

Combina elementos de escalas gráficas e de incidentes críticos. As ancoras comportamentais descrevem exemplos de comportamento para diferentes níveis de desempenho.

Ex:

1: Frequentemente perde prazos (comportamento ineficaz).

3: Cumpre prazos na maioria das vezes (comportamento médio).

5: Sempre cumpre ou antecipa prazos (comportamento altamente eficaz).

6. Avaliação 360 Graus

Envolve feedback de múltiplas fontes, incluindo supervisores, colegas, subordinados e até clientes. Proporciona uma visão abrangente do desempenho do funcionário.

Ex:

Feedback do supervisor: "João é muito proativo em resolver problemas."

Feedback dos colegas: "João colabora bem com a equipe."

Feedback dos subordinados: "João é um líder inspirador e justo."

7. Avaliação por Competências

Foca nas competências essenciais para o cargo, como habilidades técnicas, habilidades interpessoais e comportamentais. Cada competência é avaliada separadamente.

Ex:

Habilidade técnica: "Maria demonstra um alto nível de competência em programação."

Habilidade interpessoal: "Maria comunica-se eficazmente com a equipe."