Acerca da gestão estratégica de RH, assinale a opção correta.

A alternativa correta para a questão é a B.

A gestão estratégica de Recursos Humanos (RH) visa alinhar as estratégias de RH com as metas organizacionais, promovendo o desempenho e a eficácia dentro da empresa. A questão testa seu entendimento sobre conceitos fundamentais relacionados a esse alinhamento estratégico.

Alternativa B: Esta opção está correta porque destaca que a efetividade da área de gestão de pessoas depende de uma articulação entre produtividade laboral, flexibilidade organizacional e legitimidade social. Isso significa que uma gestão de RH eficaz precisa equilibrar a eficiência dos colaboradores, a capacidade de adaptação da organização a mudanças e a aceitação social das práticas empresariais.

Alternativa A: Está incorreta. A afirmação de que a gestão de RH deve escolher entre integração vertical ou horizontal é simplista e não reflete a prática. Ambas as integrações são importantes e necessárias para um alinhamento estratégico eficaz.

Alternativa C: Está equivocada. Enquanto a integração na gestão de RH é crucial, a expressão "submissão" dos RH à estratégia da empresa não é apropriada. A integração pressupõe uma relação colaborativa e não de subordinação.

Alternativa D: Esta está incorreta quanto aos conceitos de integração. A integração vertical refere-se ao alinhamento entre a estratégia de RH e a estratégia empresarial, enquanto a integração horizontal se refere à coerência entre as práticas de RH.

Alternativa E: Está incorreta. A noção de estratégia em gestão de pessoas não implica apenas a transição de um foco ambiental para o mercado, mas sim a integração de ambos os enfoques para atender de maneira eficaz às demandas internas e externas da organização.

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B)

Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com o trabalho, apaixonada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.
Por ter as pessoas como objeto de atuação, a área de gestão de pessoas deve considerar os aspectos intangíveis. O sucesso profissional, a saúde física, os relacionamentos, o lazer, a espiritualidade, as questões financeiras, o legado e a realização pessoal são itens que variam de pessoa para pessoa, e as políticas de gestão de pes­soas devem buscar a satisfação mútua desses aspectos, traçando objetivos comuns aos colaboradores e à empresa. Quando a organização vê as pessoas como parceiras de seu desenvolvimento, e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento.
É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los, e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas.
A área de gestão de pessoas trabalha com dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, competências individuais, entre outros; e os externos, representados pela cultura de trabalho da sociedade, legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho.