Questões de Concurso Comentadas para if-sc

Os pesquisadores Zanelli e Bastos (2004), defendem que as atividades realizadas pelo psicólogo organizacional implicam em diferentes níveis de intervenção. "Um primeiro nível, mais superficial, é o técnico, em que o profissional se responsabiliza por intervir em processos a partir de instrumentos e procedimentos conhecidos ou disponíveis. Um segundo nível- o estratégico- inclui a possibilidade do profissional participar das estratégias que incorporam aquela atividade específica. Finalmente, o terceiro nível, indica a possibilidade de intervenção no plano da formulação de políticas globais para a organização, que se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes." ZANELLI, J. C.; BASTOS, A. V. B. Inserção profissional do psicólogo em organizações e no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (orgs). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: ArtMed, 2004, p. 479.

Considerando os níveis de intervenção da psicologia organizacional propostos por Zanelli e Bastos (2004), o psicólogo que entra em exercício na área de gestão de pessoas de uma Instituição Federal de Ensino (IFE) e pretende atuar no nível estratégico e na formulação de políticas globais desta instituição antes de intervir precisa:

1) Conhecer o Plano de Desenvolvimento Institucional da IFE e estudar a fundo o Planejamento da Estratégico da IFE, ou seja, compreender a metodologia utilizada no planejamento, os principais objetivos estratégicos, metas e indicadores diretamente relacionados às áreas de Desenvolvimento de Pessoas e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT);

2) Identificar a legislação externa e interna que normatiza os processos de avaliação de desempenho e capacitação e que normatizam as intervenções relacionadas à área de QVT;

3) Compreender a estrutura organizacional da instituição, organograma, as instâncias de decisão e a as regras para escolha dos cargos de gestão;

4) Identificar as principais críticas - oriundas, por exemplo, de grupos de servidores ligados ao sindicato e/ou outros grupos de oposição à atual gestão- que atual gestão da IFE sofre em relação às suas políticas de gestão de pessoas; e

5) Contatar outras IFEs reconhecidas por boas práticas na área de Desenvolvimento de Pessoas e QVT;

Sobre os conceitos abordados nos 5 itens listados acima, assinale a alternativa INCORRETA dentre as mostradas abaixo.

Sobre Avaliação de Desempenho, marque (V) para as afirmativas verdadeiras e (F), para as falsas.

( ) Segundo Chiavenato (2004), "Escalas gráficas de classificação" é um método de avaliação de desempenho e "Escolha e distribuição forçada" é um tipo de erro cometido por avaliadores ao realizar a avaliação de desempenho de suboridnados.

( ) Segundo Araújo (2006), um das funções da avaliação de desempenho é nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento. As informações fornecidas pela avaliação de desempenho permitem direcionar as ações de treinamento para as áreas mais carentes. A avaliação de desempenho também pode ser utilizada como instrumento de avaliação de impacto do treinamento.

( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos modernos de avaliação de desempenho:" Avaliação 360 graus", "Avaliação por Competências" e "Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)".

( ) Para Spector (2002), no método de avaliação "Avaliação 360 graus" o avaliado é avaliado por todas as pessoas que têm contato com seu trabalho: pares, superior imediato, subordinados, clientes e ele próprio (auto-avaliação).

( ) No método Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) o desempenho é pactuado previamente estre as partes, avaliador e avaliado. Neste método, existe um constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos traçados. A medição do alcance é feita constantemente, ou seja, não é necessário aguardar o momento formal da avaliação de desempenho para verificar o cumprimento dos objetivos.

( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos tradicionais de avaliação de desempenho : "Escalas gráficas de classificação", "Escolha e distribuição forçada" e "Incidentes críticos".

Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA de cima para baixo.

Para Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2010), o mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. O passo inicial desse processo consiste em identificar e descrever as competências necessárias para a consecução dos objetivos da organização. O segundo passo é estabelecer o grau de importância e realizar a avaliação do grau de domínio dos colaboradores em relação as competências. Multiplicando o grau de importância da competência pelo grau de domínio dos colaboradores (em escala invertida), obtêm-se o gap de competências. Com o gap de competências em mãos, a área de desenvolvimento de pessoas pode planejar treinamentos que desenvolvam as competências com maior grau de lacuna. Os autores Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2010), sugerem que, ao se descrever uma competência, deve-se seguir alguns cuidados metodológicos. As competências devem ser descritas em termos de comportamentos observáveis no ambiente de trabalho e devem conter estes elementos: Comportamento (verbo + objeto de ação) + Critério + Condição.

Assinale abaixo a afirmativa CORRETA, ou seja, que contêm a descrição de uma competência com todos os critérios metodológicos de descrição apontados no texto acima.