Qual método de avaliação de desempenho foca a atenção do av...

Para resolver a questão apresentada, é essencial compreender os diferentes métodos de avaliação de desempenho utilizados em Psicologia Organizacional. O foco central está na identificação do método que se concentra nos comportamentos críticos que distinguem um desempenho eficaz de um ineficaz.

A alternativa correta é a letra C - Incidentes críticos.

O método de Incidentes Críticos envolve a observação e registro de comportamentos específicos dos colaboradores que são decisivos para o sucesso ou fracasso na execução de suas tarefas. Esses comportamentos são analisados para determinar quais são eficazes e quais não são, servindo de base para a avaliação de desempenho.

Vamos analisar por que as outras alternativas são incorretas:

A - Relatórios escritos: Embora sejam úteis para registrar observações e avaliações, os relatórios escritos não se concentram exclusivamente nos comportamentos críticos, mas sim em uma análise mais geral e abrangente do desempenho do colaborador.

B - Escalas gráficas de mensuração: Estas escalas avaliam o desempenho em diversos critérios através de uma representação gráfica. Elas dão uma visão quantitativa, mas não necessariamente focam nos comportamentos críticos específicos.

D - Âncora comportamental: Este método é relacionado a escalas de avaliação que usam exemplos de comportamentos para clarificar o significado de cada ponto na escala, mas não é especificamente focado em incidentes críticos.

E - Comparações multipessoais: Este método envolve comparar o desempenho de um colaborador com o de outros, mas não analisa os incidentes críticos individualmente.

Portanto, a alternativa que melhor atende à descrição de focar em comportamentos que dividem um desempenho eficaz de um ineficaz é a letra C - Incidentes críticos.

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“Os incidentes críticos focam a atenção do avaliador naqueles comportamentos que são o divisor de águas entre a realização eficaz e ineficaz de um trabalho. [...] Uma lista de incidentes críticos oferece um rico conjunto de exemplos para mostrar ao funcionário quais são os comportamentos desejáveis e quais são os que precisam ser melhorados.” (Robbins, 2005, p.407)

Métodos de avaliação de desempenho, segundo Robbins:

Relatórios Escritos (a) – Consiste em um relato feito pelo avaliador descrevendo os pontos fortes e fracos, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões de aperfeiçoamento. É uma método simples de ser feito, mas dependendo da habilidade de escrita do avaliador a outra parte pode ficar em vantagem ou desvantagem;

Incidentes Críticos (gabarito - c) – A atenção do avaliador fica voltada para os comportamentos considerados como os mais importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho. Nesse método são usados os comportamentos específicos que devem ser apresentados, excluindo os traços de personalidade vagamente definidos. Fazer uma lista de incidentes críticos é um rico conjunto de exemplos para ser apresentado aos funcionários com o objetivo de caracterizar os comportamentos desejáveis e os que precisam ser melhorados;

Escalas Gráficas de Mensuração (b) – é um dos métodos mais antigos e populares utilizados em avaliação de desempenho. É feita uma lista de fatores de desempenho, tal como qualidade e quantidade do trabalho, profundidade do conhecimento, cooperação, lealdade, comparecimento, honestidade e iniciativa. A partir disso, o avaliador classifica cada fator de acordo com uma escala incremental. As escalas normalmente funcionam de 1 (“pouco informado sobre suas atribuições”) à 5 (“total conhecimento em relação a todas as fases da tarefa”). É um método popular pois permite elaboração e administração rápidas e análise e comparação quantitativas;

Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental (d) – Trabalha em conjunto com os elementos dos incidentes críticos e as escalas gráficas de mensuração. Ou seja, nesse método o avaliador irá atribuir nota ao funcionário de acordo com os comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos ao trabalho desenvolvido;

Comparações Multipessoais (e) – Avaliam o desempenho de um indivíduo por meio de uma comparação entre uma ou mais pessoas. Esse instrumento pode ser considerado como mais relativo do que absoluto.

Fonte: ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall,. 2002.11ª edição. Análise econômica e social.

Disponível em: http://www.uel.br/projetos/gestaodepessoas/?page_id=58