Questões de Concurso Comentadas sobre gestão de competências em gestão de pessoas

Assinale a alternativa incorreta quanto ao mapeamento de competências:

Considere as afirmativas quanto ao conceito e/ou finalidade de observar as competências individuais nas organizações: I. São habilidades, traços, qualidades ou características que contribuem para que uma pessoa desempenhe adequadamente as tarefas e responsabilidades atribuídas ao cargo que ocupa. II. A identificação das competências emerge da análise dos processos organizacionais ou das responsabilidades atribuídas aos cargos. III. Competências podem ser expressas por conhecimentos, habilidades, atitudes ou comportamentos. IV. A identificação das competências demandadas pela posição deverá ser feita antes do desencadeamento do processo de recrutamento e/ou disposição da vaga que se pretende preencher. Estão corretas as afirmativas:

Ao definir sua carreira em uma organização, deve-se estar ciente de que a empresa possui níveis de competência organizacionais, que estão voltados para estratégias competitivas. Os níveis de competências organizacionais de uma empresa são:

O desenvolvimento das competências exige uma constante formação do indivíduo. A competência individual pode ser compreendida como

Podemos afirmar que o mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica. O(s) benefício(s) do mapeamento de competências é (são): I. Identificar a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. II. Avaliar se o nível de proficiência dos funcionários em relação a cada competência necessária para a boa execução das atividades da função está adequado. III. Desenvolver a aprendizagem e treinamento das competências cujos níveis de proficiência encontram-se abaixo das necessidades técnicas e comportamentais exigidas pelos cargos/função. IV. Monitorar constantemente os efeitos que o processo de desenvolvimento produziu e iniciar novamente o ciclo do mapeamento. Das afirmações acima:

A Gestão por competências é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem uma maior eficiência e eficácia a um negócio, identificando os pontos de excelência e fortalecendo as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento ao individuo. A definição do perfil de competência para uma função se constitui em um padrão e a avaliação de desempenho é uma ferramenta dessa Gestão. Aponte quais dimensões devem ser consideradas, dentro desse contexto, para se atingirem objetivos da Gestão por Competência.

I. Saber o quê; saber o porquê – competências escolares / acadêmicas; conhecimento teórico.

II. Capacidade, saber como, prática, vivência – competências técnicas.

III. Querer fazer, identidade, determinação – competências comportamentais.

As afirmativas a seguir dizem respeito às estratégias de Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento. Leia atentamente e marque (V) para as alternativas verdadeiras e (F) para as falsas:

I. São condições facilitadoras da Gestão do Conhecimento: apoio da alta administração, estrutura organizacional burocrática e uso de tecnologias da informação.

II. Treinamento é uma estratégia de aprendizagem organizacional voltada à aquisição e disseminação do conhecimento.

III. A Gestão do Conhecimento é mais uma prática gerencial vinculada à eficiência operacional.

IV. O conhecimento tácito é transmitido por meio de observações das experiências individuais.

V. Organizações que aprendem são organizações capazes de criar, disseminar e reter conhecimentos estratégicos e de valor para a organização.

A sequência CORRETA é:

O mapeamento e a mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. São instrumentos utilizados para mapeamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para um cargo, exceto

Uma das competências gerenciais mais apreciadas é a de saber construir conhecimento, habilidades e competências. Sobre isso, o que é correto afirmar?

Para Rhinesmith, citado por Vergara (2003), competência é uma capacidade específica de executar a ação em um nível de habilidade que seja suficiente para alcançar o feito desejado.

Entre as competências elencadas por Rhinesmith, é correto afirmar que a gestão da complexidade:

Para o exercício dos papéis interpessoais, informacionais e decisórios, os administradores devem possuir, de acordo com o nível organizacional, prioritariamente as seguintes habilidades:

Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada

De acordo com a literatura, o objetivo do mapeamento de competências, enquanto ferramenta de gestão de pessoas, é

As competências podem ser agrupadas e organizadas em diferentes tipologias. Uma das principais categorias de competências refere-se às atividades mais importantes da organização, fundamentais para a sua sobrevivência e centrais para sua estratégia. Esse tipo de competência é denominado de:

A fórmula para o cálculo de grau de lacuna proposta por Brandão (2012), que tem sido utilizada como referencial nacional para este fim, é

A identificação das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais constitui uma das etapas mais importantes do processo de gestão por competências. Geralmente, o primeiro passo para essa identificação é a realização da pesquisa documental, em que são analisados o conteúdo da missão, a visão de futuro, os objetivos e outros documentos relativos à estratégia da organização. De acordo com a literatura nacional da área, esta fase consiste

Em se tratando da gestão por competências, estabelecer as competências organizacionais é fundamental para promover o alinhamento com as competências das pessoas. Nesse contexto, consideram-se competências organizacionais básicas aquelas

O modelo de gestão por competências baseia-se em um conjunto de três propriedades correlacionadas resumidas na sigla C.H.A. É correto dizer que o elemento H (habilidade) refere-se ao domínio do

A competência pode ser definida como um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades e que agregue valor à organização e ao indivíduo. Nesse sentido, saber se engajar significa

“As atividades de recrutamento e seleção formam uma dimensão crucial do modelo de gestão de pessoas por competências. Caso elas sejam bem conduzidas, as organizações terão maior probabilidade de recrutar profissionais alinhados com as estratégias e a missão da organização.”

KALIL PIRES, Alexandre [et al.]. Gestão por competências em organizações de governo. Brasília: ENAP, 2005. 

De acordo com essa lógica contextual,