Questões de Gestão de Pessoas para Concurso

Quando o risco é considerado como a possibilidade de eventos incertos criarem um resultado ruim, as organizações podem implementar estratégias de capital humano.

A abordagem para redução da incerteza, do risco ou de suas consequências é bastante comum no planejamento estratégico da mão de obra.

Muitas estratégias e práticas de recursos humanos, voltadas para a mitigação da incerteza, têm como foco de ação a busca por previsões mais precisas sobre a oferta e demanda futura por habilidades, pessoal ou capacidades.

A atenuação do risco é ratificada também por meio das atividades e dos processos do próprio departamento de RH.

De forma unânime, a alta administração reconhece o risco em capital humano, adotando sistematicamente medidas mitigatórias.

Colchete

Debilitação

Cobertor

Autoridade limitada

Reversão

Responsável pela gestão e pelos recursos humanos – Gestores de linha.

Objetivo – Melhor conhecimento e uso estratégico dos ativos humanos.

Responsabilidade – Centros de custo.

Cultura – aberta, participativa, delegação de poder.

Papel da área de RH – liderar, inspirar e compreender.

Reação

Conteúdo

Conhecimento

Transferência

Resultados

Ensaios escritos

Incidentes críticos

Escalas de classificação adjetiva

Escalas de classificação ancoradas no comportamento

Classificação pela ordem do grupo

A avaliação de desempenho é obrigatoriamente uma atividade formal.

As avaliações de desempenho devem ser preferencialmente conduzidas a cada biênio.

Os critérios de avaliação, os métodos e a documentação devem ser planejados para assegurar que sejam relacionados ao trabalho. Em função disso, é importante estabelecer critérios específicos de acordo com as características do grupo a ser avaliado, como por exemplo, idade, gênero etc.

Nas situações nas quais os fins são mais importantes que os meios, a avaliação de desempenho pode ser pensada no intuito de avaliar os resultados das tarefas de um funcionário.

As avaliações de características, por exemplo: segurança, confiança, agressividade, lealdade, dentre outras, são consideradas prioritárias na avaliação de desempenho.

Impulsivo

Audacioso.

Imperativo.

Dinâmico.

Agressivo

Reduzir a interação entre os membros da equipe, buscando minimizar os conflitos e preservar a produtividade do grupo.

Culpar o colaborador que está causando os conflitos pela situação, visando pressioná-lo a mudar de comportamento.

Realizar uma reunião em grupo para discutir abertamente os problemas e buscar soluções em conjunto.

Delegar a responsabilidade de resolver os conflitos ao gestor da equipe, evitando o envolvimento direto dos membros.

Ignorar os conflitos e focar apenas nos resultados do projeto.

Treinamento e desenvolvimento contínuo.

Gestão financeira.

Análise de concorrência.

Desenvolvimento de produtos.

Planejamento de marketing.

Solidariedade.

Gentileza.

Cooperatividade.

Respeito.

Empatia.

O pilar "Comunicação" na gestão de pessoas foca exclusivamente na transmissão de ordens e diretrizes dos gestores para os colaboradores.

O pilar "Trabalho em equipe" na gestão de pessoas não é importante, pois os indivíduos tendem a realizar suas tarefas melhor quando trabalham de forma isolada.

O pilar "Treinamento e desenvolvimento" na gestão de pessoas se concentra apenas na parte técnica, excluindo o desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

O pilar "Conhecimento e competência" na gestão de pessoas não é relevante, já que as competências individuais são fixas e não podem ser desenvolvidas.

O pilar "Motivação" na gestão de pessoas é essencial para instigar os colaboradores a darem o melhor de si constantemente.

V − F − V.

V − V − V.

F − F − V.

F − F − F.

F − V − F.

A situação demanda uma resolução, mas ele deverá se omitir.

Deve agir por conta própria, assumindo os riscos se algo der errado.

Deve se reportar ao seu superior, informando a situação.

Não fazer nada, deverá ser a melhor estratégia adotada por ele.

Deve pedir que um conhecido resolva a situação por ele.

As roupas devem ser exageradamente formais.

As roupas devem ser utilizadas com acessórios extravagantes.

As roupas devem ser adequadas, transmitindo uma imagem positiva.

As roupas devem ser bastante coloridas e chamativas.

As roupas devem ser informais demais.

Desrespeitar a hierarquia, é regra obrigatória.

Procure sempre falar em alto e bom tom.

Sempre que for entrar em um ambiente, deve-se bater à porta.

Nunca ser solidário aos colegas de trabalho.

Pode sempre interromper pessoas que estiverem em reunião, em atendimento ou em ligação.

Não é necessário buscar feedback ou avaliação de desempenho, pois isso pode impactar negativamente a confiança do profissional.

A utilização de tecnologias obsoletas é recomendada, desde que o profissional esteja acostumado com elas.

A participação em cursos de atualização e treinamentos é fundamental para aprimorar habilidades e adquirir novos conhecimentos pertinentes à função.

As mudanças nas legislações e normas técnicas que afetam a profissão não precisam ser acompanhadas de perto, uma vez que raramente impactam as práticas diárias.

Proatividade

Atenção

Disciplina

Relacionamento interpessoal

Organização

Estabelecer conhecimentos e habilidades profissionais que facilitem os processos de administração de recursos humanos.

Definir as atribuições inerentes a cada cargo e os requisitos exigidos para o desempenho adequado do profissional no cargo.

Compatibilizar as atribuições dos cargos com as atividades que levam à realização plena da missão institucional da empresa.

Hierarquizar os cargos de maneira que os pesos absolutos reflitam equidade.

Determinar uma estrutura salarial com remuneração compatível com o mercado.

Desenvolvimento

Motivação

Recursos humanos e planejamento de contratação

Comunicações

Cumprimento da legislação

Um contexto marcado pela abundância de informações e de conhecimento vai de encontro com a maior necessidade de envolvimento psicológico do funcionário com a organização.

O maior nível de informação faz com que as organizações de aprendizagem necessitem menos da participação humana na interpretação, criação e comunicação de significados dentro do contexto organizacional.

Nas organizações de estrutura estritamente burocrática, é relativamente complexa a ação de supervisão do trabalho desenvolvido.

Nas organizações de aprendizagem, a avaliação é mais simples, pois não depende da compreensão do potencial de informações que cada colaborador absorveu.

Em uma organização caracterizada pela aprendizagem, os administradores não podem relegar a dinâmica dos sentimentos humanos à periferia das preocupações organizacionais.