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CESPE / CEBRASPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa
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Q260559

Gestão de Pessoas Visão Geral da área de RH na organização , O papel da Área de Recursos Humanos ,

Ano: 2012 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: TJ-AL Prova: CESPE / CEBRASPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q260559 Gestão de Pessoas

A administração de recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)

Alternativas

alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos humanos, distintivo da GEP.

relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na ARH.

consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.

dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.

vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos das organizações, característica da GEP.

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Q260560

Gestão de Pessoas Responsabilidade de Linha e Função de Staff , Agregando Pessoas ,

Ano: 2012 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: TJ-AL Prova: CESPE / CEBRASPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q260560 Gestão de Pessoas

Em uma organização, é função das equipes dos departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas

Alternativas

informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de negócio.

assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de problemas específicos de pessoal.

decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos disponíveis ou necessários.

tomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras medidas relacionadas a pessoal.

alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em setores específicos da organização

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Q260563

Gestão de Pessoas Gestão de Conflitos ,

Ano: 2012 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: TJ-AL Prova: CESPE / CEBRASPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q260563 Gestão de Pessoas

Um conflito interpessoal causado por mudanças organizacionais pode ser solucionado por técnicas diferentes, que incluem a

Alternativas

reformulação de conceitos e opiniões dos empregados envolvidos.

evitação e a aplicação da heurística de viabilidade ao conflito.

mediação e a atuação de um ombudsman para por fim ao conflito.

atribuição de tarefas cumulativas e a criação de grupos nominais.

heurística da disponibilidade e a integração da percepção dos envolvidos no conflito.

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Q260564

Gestão de Pessoas Cargos e Salários , Análise e Descrição de Cargos , Desenho de Cargos ,

Ano: 2012 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: TJ-AL Prova: CESPE / CEBRASPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q260564 Gestão de Pessoas

Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.

Alternativas

A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.

Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.

Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.

A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecos

Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.

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Q260565

Gestão de Pessoas Gestão de Competências ,

Ano: 2012 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: TJ-AL Prova: CESPE / CEBRASPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q260565 Gestão de Pessoas

Considerando a gestão por competências e as tendências relacionadas à gestão de pessoas no setor público, assinale a opção correta.

Alternativas

O alinhamento entre os conhecimentos, as habilidades e as atitudes do profissional é resultado da convergência entre estratégia organizacional e desempenho humano no trabalho.

As transferências do tipo horizontal e do tipo vertical das competências representam os processos de inovação radical e incremental da gestão de pessoas nas organizações públicas.

Há, no Poder Executivo, uma tendência à gestão de pessoas mediante subprocessos, orientados ao desenvolvimento de competências, à avaliação e à gestão do desempenho humano, e recebimento de remuneração variável pelos servidores.

O mapeamento e a modelagem de competências têm base na definição dos níveis de proficiência esperados para a expressão de competências no desempenho do trabalho.

A gestão por competência no setor público brasileiro é norteada pelos aspectos teóricos da abordagem francesa da competência, segundo a qual uma pessoa é competente quando demonstra suas qualificações no exercício de suas responsabilidades.

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1: E

2: B

3: C

4: A

5: C

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