Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais util...

Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada um dos fatores.

Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os relatórios. Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento.

Fonte: PDF Ponto dos concursos.

 GABARITO D

☒ Escalas gráficas- Dupla entrada. Ex: Assiduidade: (otimo/bom/regular/ruim/péssimo)

☒ Listas de verificação: Dupla entrada mais simplificada. Ex: Assiduidade (1/2/3/4/5)

☒ Escolha forçada: escolher uma frase por bloco, obrigatoriamente.

☒ Pesquisa de campo: Entrevista, análise suplementar, acompanhamento. + cara e complexa.

☒ Incidentes críticos: Registra os comportamentos considerados extremos.

A) Lista de verificação.

B) Incidentes críticos.

C) Escolha forçada.

D) Escalas gráficas.

E) Pesquisa de campo.

Escalas Gráficas: formulário de dupla entrada que avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados. Ex. fator Assiduidade (bom/ruim/regular/péssimo)

Escolha Forçada: utiliza blocos de frases, devendo o avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado em cada , análise por bloco.

Pesquisa de Campo: método mais completo e demorado; baseia-se em uma entrevista no setor, em que se levantam as causas e os motivos do desempenho do subordinado; as etapas são avaliação inicial, análise suplementar, planejamento e acompanhamento.

Incidentes Críticos: observação dos comportamentos considerados extremos, tanto positivo, quanto negativo.

Listas de Verificação: é um check list, cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. Ex. fator Assiduidade (1, 2, 3, 4 ou 5)

GABARITO: LETRA D

Escala gráfica:

Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.

Prós:

• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.

• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.

• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.

• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.

• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Contras:

• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.

• Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.

• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.

• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.

• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.

• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

• Avalia apenas o desempenho passado.

• Favorece o erro de tendência central.

• Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores.

• Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.

FONTE: Ribas.