São medidas para avaliar o Programa de Treinamento das organ...

A alternativa correta é a alternativa C.

A questão aborda a avaliação de programas de treinamento dentro das organizações. É fundamental que os concurseiros compreendam que um programa de treinamento eficiente deve ser mensurado por diferentes critérios para assegurar que os objetivos organizacionais sejam atingidos e que os colaboradores estejam efetivamente desenvolvendo as competências desejadas.

Vamos analisar as alternativas:

A - Custo: Avaliar o custo é essencial para garantir que o investimento realizado no programa de treinamento traga um bom retorno financeiro para a empresa. Este é um dos principais indicadores de viabilidade e eficiência econômica.

B - Rapidez: A rapidez com que o programa se ajusta a novos desafios é um indicador importante de sua flexibilidade e capacidade de adaptação. Em um ambiente de constantes mudanças, é crucial que os programas de treinamento sejam dinâmicos e responsivos.

C - Resultados: Esta alternativa está incorreta dentro do contexto da questão, pois menciona "como o programa se ajustou às necessidades dos participantes", o que, por si só, não é uma medida direta de avaliação. Devemos focar em indicadores mais tangíveis, como melhoria no desempenho ou aquisição de competências específicas.

D - Qualidade: Avaliar a qualidade de um programa de treinamento é essencial para verificar se ele atende às expectativas tanto dos gestores quanto dos participantes. A qualidade se refere a diversos fatores, incluindo o conteúdo programático, a metodologia aplicada e a eficácia dos instrutores.

Em resumo, para avaliar um programa de treinamento, as organizações devem considerar o custo, a rapidez de adaptação e a qualidade do programa. A alternativa C é a resposta correta porque não oferece uma medida direta e objetiva de avaliação.

GABARITO C

Alguém pode explicar melhor?

Há quatro níveis de mensuração dos resultados do treinamento :

Nível 1: reação ou satisfação – o primeiro nível mede a reação e satisfação dos funcionários quanto à experiência de participação no treinamento. Verifca-se se eles gostaram do treinamento. O foco é avaliar o conteúdo, o material didático, a aplicação do treinamento, o local e o instrutor, com o intuito de melhorar sua realização no futuro e descartar itens que não satisfzeram.

Nível 2: aprendizagem – avalia-se o que os participantes aprenderam, os mecanismos do aprendizado. Busca-se verifcar se eles estão adquirindo novas habilidades, conhecimentos e atitudes, pois não é sufciente que os participantes tenham gostado do treinamento, se não aprenderam e o conteúdo não vier a acrescentar nada em suas atividades.

Nível 3: mudança de comportamento – é necessário observar o desempenho de cada participante após o treinamento. O que ele aprendeu está sendo
usado em seu comportamento no dia-a-dia? Se não houver mudanças no comportamento, o programa de treinamento ou não resolveu o problema ou talvez haja falta de motivação no funcionário.

Nível 4: resultados – busca-se medir o resultado do treinamento por meio de dados numéricos que não são encontrados em observações, conversas e relatórios administrativos. Deve ser constatado se o treinamento reduziu custos operacionais, aumentou lucros, diminui o número de reclamações, se houve aumento de vendas e de produção, se diminuiram os erros e as faltas, entre outros indicadores de desempenho.

Alternativa C
 

AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO: é preciso saber se o programa de treinamento atingiu seu objetivo. A etapa final é a avaliação do programa de treinamento para verificar a eficácia e confirmar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. As principais medidas para avaliar o treinamento são:

1) CUSTO: qual foi o valor investido no programa de treinamento.

2) QUALIDADE: como o programa atendeu às expectativas.

3) SERVIÇO: o programa atendeu às necessidades dos participantes?

4) RAPIDEZ: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos?

5) RESULTADOS: quais foram os resultados do programa.

GESTÃO DE PESSOAS: O NOVO PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES- CHIAVENATO 4A EDIÇÃO PAG: 327