As competências das pessoas e das organizações alinham-se es...

Alternativa correta: C - certo

A questão aborda o tema de gestão de competências, destacando a importância do alinhamento estratégico entre as competências das pessoas e das organizações. Esse alinhamento é fundamental para que a organização consiga atingir seus objetivos de maneira eficaz e eficiente.

Para entender melhor, vamos explorar os conceitos envolvidos:

Gestão de Competências:

• Competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que uma pessoa execute suas tarefas de maneira eficiente.
• Mapeamento de Competências é o processo de identificar e documentar as competências requeridas para diferentes funções dentro da organização.

Por que a alternativa está correta?

O item está correto porque o mapeamento de competências é uma ferramenta estratégica que permite à organização identificar as competências necessárias em relação à relevância e ao tempo. Isso significa que a organização pode identificar não apenas quais competências são indispensáveis, mas também quais serão necessárias no futuro, alinhando-se de maneira estratégica.

Vamos destacar alguns pontos importantes mencionados na questão:

- Competências das pessoas e das organizações: O alinhamento entre as competências individuais e organizacionais é crucial para o sucesso.

- Alinhamento estratégico: Esse alinhamento garante que todos na organização estejam trabalhando em direção aos mesmos objetivos.

- Ações de mapeamento de competências: O processo de mapeamento ajuda a identificar quais competências são necessárias tanto no presente quanto no futuro.

Justificativa das alternativas incorretas

Se a alternativa fosse incorreta, poderia indicar uma falha no entendimento do conceito de mapeamento de competências ou no reconhecimento da importância do alinhamento estratégico. Por exemplo, considerar que as competências não precisam ser alinhadas estrategicamente ou que o mapeamento de competências não leva em conta a relevância e o tempo, seria uma visão equivocada do processo.

Espero que essa explicação tenha ajudado a entender melhor o tema e a justificativa para a alternativa correta. Se tiver mais dúvidas, estarei à disposição para ajudar!

Daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sen­tido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequa­ção ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprin­do lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Na verdade, a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessi­dades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do desti­no da organização.
Quais são, porém, essas competências? Elas mudam com o passar do tempo e foca­lizam as necessidades do negócio igualmente mutáveis. Daí, a necessidade de mapear e identificar continuamente as competências necessárias ao sucesso da organização e das pessoas.

E como se faz isso? O diagnóstico das competências essenciais à organização é o primeiro passo, isso é feito por meio de reuniões com gerentes e equipes para discutir e identificar as competências prioritárias. Obviamente, cada organização tem suas pró­prias competências essenciais. O segundo passo é a elaboração da matriz de competên­cias para cada área da empresa - marketing, produção, finanças, recursos humanosetc. Cada área também tem as suas competências essenciais. A seguir, vem a descrição das competências para que possam ser compreendidas por todos sem qualquer dúvida ou dissonância. Depois, é feita a definição de objetivos e indicadores de desempenho organizacional para medir as competências e saber se elas estão sendo integradas às equipes de trabalho. Paralelamente, vem a formulação de planos operacionais, isto é, a inclusão das competências essenciais aos planos de seleção, treinamento, remunera­ção individual.e de equipes etc.

Administração Geral e Pública, Idalberto Chiavenato, p.186

Quanto a relevância no contexto organizacional.

Sparrow e Bognanno (In LOBATO, 2001) definem de acordo com sua relevância no tempo. Para os autores, as competências estão inseridas em um ciclo de relevância que, ao longo do tempo, sofre alterações, sendo possível classificá-las em quatro categorias:

EMERGENTE-  Serão necessárias no futuro. Surgem com mudanças significativas no mercado de trabalho.

DECLINANTES- Estão relacionadas às mudanças de tecnologias ou ao modo de operacionalização das atividades da organização.

ESTÁVEIS- São aquelas que permanecem relevantes ao longo do tempo.

TRANSITÓRIAS- Embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser necessárias por determinado momento.

Fonte: Andréia Ribas.

No mundo empresarial não dá para perder TEMPO e, principalmente, não dá para se perder TEMPO com aquilo que não seja RELEVANTE.

Muitos autores para as questões de Gestão de Pessoas e Administração como um todo! Dificil aplicar todos eles na interpretação da questão.

Gabarito: Certo

 

Julgue o item seguinte, relativo a modelos de gestão de pessoas.

 

As competências das pessoas e das organizações alinham-se estrategicamente, a partir das ações de mapeamento de competências, mediante as quais são identificadas as competências necessárias em relação à relevância e ao tempo.

 

Certo. O mapeamento das competências identifica as competências já existentes na organização e avalia se podem ser aprimoradas, mas o mapeamento também tem por objetivo identificar as possíveis lacunas (gaps) de competências técnicas e comportamentais que precisam ser criadas ou adquiridas, pois a ausência delas dificulta a realização dos objetivos organizacionais.

 

Vejamos:

 

Em relação a relevância e ao tempo no contexto organizacional, as competências mapeadas pode ser classificadas como:

•  Emergentes;
• Declinantes;
• Estáveis; e
• Transitórias.

 (RIBAS, Andréia Lins, e SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concurso. Brasília: Alumnus. 2013. P. 101)